お客様インタビューvol.5
「想いが挑戦を生む 西松建設株式会社 バーチャルラーニングを取り入れた階層別研修」

西松建設株式会社
管理本部 人事部
人財育成課長 加藤豊さん(写真左)
株式会社 ソフィア
平井豊康(写真右)
インタビュアー:瀬尾真理子
PDFでもご覧いただけます

インタビュー実施日:2017年6月1日

総合建設会社である西松建設株式会社。2013年からソフィアが階層別研修を支援しています。2015年からは次期管理職層を形成する中堅社員を対象に、コミュニケーション調査やLMS365を使用したEラーニング、動画配信を使った事前事後課題など、ソフィアの力を最大限活用した集合研修を開始しました。今回のインタビューでは、「真に意味のある研修」を目指して大胆な研修の変革に取り組んできたご担当者、そしてソフィアメンバーの熱い想いがあふれました。

より効果的な研修を目指して

加藤さんが研修を担当されるようになったのはいつ頃からですか

加藤さん
2015年4月、ちょうど2年前からです。階層別研修は以前から行われていましたが、どちらかというと研修をすること自体が目的になってしまい、参加者の満足度はそこそこあるものの、効果がその場限りになってしまうことも多かったようです。会社からはより効果的な研修を行うことが求められており、課名も研修課から人財育成課に変わったタイミングだったので、大きな転換が必要でした。
私は前任から引き継いだばかりで分からない点も多かったので、2013年から階層研修をお手伝いいただいていたソフィアさんにいろいろと相談しました。その中で、私が「こんな研修がしたい」と思いをお話したところ、当社の業務システムとして導入しているOffice365®上でEラーニングを活用した研修の提案をいただき、「やってみよう」と思ったんです。
内容としては次期管理職層を対象とした集合研修で、動画を使用して事前事後課題を課すというものです。一過性ではなく、効果の続く研修になるのではと考えました。

研修の内容はどのように組み立てていったのですか

加藤さん
もともと部内でも「より効果的な研修をしたい」という強い意向があったものの、具体化するには情報が足りない状態でした。そこで、まずはソフィアさんと一緒に社内関係者へヒアリングを行い、そこで出てきた要望をどう研修で実現するかを考えていきました。結果として、経営戦略など、次世代のリーダーとして求められる視点を学んだ上で、グループごとに西松建設の現状と将来について考え、課題を解決するための提言をプレゼンするという研修になりました。
また、ソフィアさんの協力で社員に対するコミュニケーション調査を実施し、その結果を研修のインプットとして活用しました。研修の中で参加者は経営幹部の立場になって西松建設の強みや弱み、経営課題を判断することになるため、現在の社員が何を考えているかを数値として表す必要があったんです。

取り組みの中で、一番大変だったのはどんなことでしたか

加藤さん
「ゴールをどこに設定するか」という点ですね。内容を参加者のレベルに合わせつつ、会社が求めているゴールと齟齬がないように検討するのが難しく、3年目になる今もゴール設定とその設定に即した研修構成に苦労しています。

実施してみて、参加者の反応はいかがでしたか

加藤さん
Eラーニングや動画を使った新しい研修の形はおおむね好評でした。一方で、事前事後課題に使用する動画が長かったり、操作方法がわかりにくかったりと問題点もあったため、2年目となる昨年度は動画を短く簡潔にし、操作マニュアルを作成するなど工夫をしました。結果として、アンケートの評価は2年目のほうがかなり良くなりました。

二度と受けたくない、でも後輩には受けてほしい

1年目と2年目では他にどんな変化がありましたか

加藤さん
研修期間を大きく変えました。1年目の2015年は3日間の集合研修のみでしたが、2016年は集合研修から最終プレゼンの発表まで、約半年近く研修期間を延長したんです。その間、Office365のShare Point Online®上にグループコミュニティ(参加者がグループごとに交流できるサイト)を作成して、必要な情報提供や課題提出をそこで行うようにしました。それによって、所属する拠点がばらばらのグループでも常に情報共有ができてよかったです。

2年目の昨年は支社でのワークショップも行ったそうですね

加藤さん
合研修から最終プレゼンまでの間に5ヶ所の支社を回り、プレゼンの中間発表を行いました。今まで集合研修は東京に参加者を集めて行っていたため、上司たちは研修に参加している部下が何をやっているのかいまひとつイメージできていなかったんです。そこで、支社でワークショップを行う際、支社の幹部にも参加してもらって参加者の発表を聞いてもらいました。結果として、研修の参加者からは「幹部に直接思いを伝えることができた」、支社の幹部からは「部下の考えや現場で起こっている問題がよくわかった」という意見を多くいただくことができ、幹部と現場の相互理解が深まったと実感しています。
ただし、有意義だった分、かなり大変でしたよ。私の上司からも「できるのか」と心配されましたが、何とかやりきりました。
平井
ワークショップは全国5ヶ所で一斉に行うのではなく、時期を少しずつずらして開催しました。先にワークショップを開催した地域の参加者がグループコミュニティに投稿すると、まだワークショップが開催されていない地域の参加者たちが状況を気にするようになり、常に参加者同士でオンラインのコミュニケーションが行われている状態を作ることができました。
参加者のお話を聞くと、他のグループのプレゼン資料がグループコミュニティ上に提出されるのを見て、「おれたちもやってやるぞ」というモチベーションにつながったそうです。

2年目の研修を経て、参加者からの反応はいかがでしたか

平井
最終プレゼンが終わった後、チェックアウト(振り返り)の時間を設けたときに、「二度と受けたくない。でも後輩たちに絶対受けさせるべきだ」というコメントをいただいたのが印象に残っています。
加藤さん
実際、かなりハードな研修だったと思います。約半年ものあいだ最終プレゼンに向けて緊張感の続く研修なんて、おそらく参加者にとってはこれが最初で最後ですから、とても印象深いものだったのではないでしょうか。会社に対してどんな提言をするべきか、会社と現場のことを本当に真剣に考える期間だったと思います。今は種まきの段階なので、これを経験した方が芽を出して育っていくのが楽しみです。

やりたいことを一緒に実現する

運営側としてもかなり大変な研修だったと思います。それでもやり切ることができたのはなぜですか

加藤さん
せっかく会社が人財育成に対する強い思いを持っているのに、何も変えずに終わるのはもったいない。ソフィアさんにも新しい研修の形を提案していただいていたので、後は自分がやるだけでした。当社では物事に取り組む際、「できない理由を考えることはやめて、常にどうしたらできるかを考える」という姿勢があります。私も「思い切ってやってみよう。失敗したら直せばいい」と思ったんです。
平井
こうした研修は現場にも運営側にも負荷が大きいので、提案しても「無理」と言われてしまうことが多いんです。それぞれの会社の状況を踏まえ、本当に現場の仕事に生きる研修を提供したいという私たちの思いに加藤さんが共感して具現化する機会をくださったことが、個人的には非常に嬉しかったです。

今後改善したいことや、挑戦したいことはありますか

加藤さん
集合研修から最終プレゼンまでの期間に、Skype®を使用して地方からの参加者をフォローしたいです。昨年は実現できず悔しい思いをしたので、今年は少しでも取り入れて、よりきめ細かいフォローができればと思います。また今後は、研修を通して学んだことを生かす機会や経験を、いかに会社側からきちんと提供できるようになれるかが課題だと思います。

加藤さんにとって、ソフィアはどんな存在ですか

加藤さん
フットワークが軽く、何でも相談できる存在です。パッケージのサービスを提供するのではなく当社に合った研修を設計してくれて、事前の準備から研修実施後も手間暇かけて向き合ってくれます。私の実現させたいことを、一緒に実現してくれる会社ですね。

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