NOK株式会社では、2023年に新たなPurpose・Valuesを策定し、グローバル企業への変革を進めています。これに伴って人事制度・考課制度を全面的に刷新しました。また2024年からはグループCHROを中心に、より「経営に資する人事」を目指してグループ人事全体の組織変革にも取り組んでいます。ソフィアはこれら一連の変革を、1on1でのコミュニケーション改善を皮切りに、研修やワークショップの企画運営、コンテンツ制作等を通して多角的に支援しています。
今回はグループCHROとグループ人事担当3名に、取り組みの背景や想いを伺いました。

やりたいのは制度導入ではなく、コミュニケーション改善

まずソフィアを知ったきっかけについて教えてください

田中さん

最初は2023年に、1on1導入に伴ってコンサルをしてくれる会社を探していました。何社か話を聞きましたが、そもそも私たちがやりたいのは1on1の導入ではなく、コミュニケーションをどうにかしたいんだと気づいたんです。そこで「コミュニケーション コンサル」と検索したところ、ソフィアさんがヒットしました。

三科さん

新しい人事制度は機械的な評価の付け方ではなく、上司と部下が一対一できちんと話し合って目標設定や評価をする仕組みになっています。そもそも対話ができる関係性がないと制度が破綻すると考えました。また従業員は評価のためだけに働いているわけではなく、キャリアなど深い部分も職場で話し、自分で考えるきっかけが必要だと思い、1on1導入という方法にたどり着きました。

三上

最初の訪問時に、まずは1on1導入云々よりも「従業員の皆さんがどんな状態なのか」を知ることが大事ですよねというお話をさせていただきました。営業段階でミニアンケートを一緒に設計し、その結果に加えて、現場の方にもお話を伺う機会をいただきました。部門ごとにコミュニケーションがどう異なるのか、日常会話でどのような話をしているのか、どれくらいの頻度で会話をしているのか……等々、ヒアリングやアンケートの結果をお伝えしながら、どうすべきかを一緒に考えていきましたよね。

森

ある程度課題が見えてきたところで、私と古川が具体的な企画をし、1on1導入のための研修を各部署に実施しました。

古川

1on1がどういうもので、NOKの皆さんにとってどう導入していけばコミュニケーションを変えていけるのかを設計しながら、研修という形で導入しました。今もアンケートを取りながら改善を続けています。

田中さん

ソフィアさんは当社の現状を理解し、それに合わせた研修内容を作ってくださいます。毎年アンケートを取りながら、改善点を踏まえて研修内容をご提案いただくので、うちの会社にすごくフィットしているという印象です。

耳の痛いことでも、社員目線で意見をくれる

2024年度からは、1on1以外の取り組みもソフィアにお任せいただきました。具体的にはどのような取り組みをご一緒したのでしょうか

平井

私は新人事制度で加わったValues考課（Valuesを伴い、成果を上げるための行動を起こせていたかを評価する仕組み）を皆さんに自分ごと化して活用していただくための研修を担当しました。上司がより効果的・効率的に部下とコミュニケーションを図れるよう、フィードバックをテーマにした研修を組み立てました。フィードバックは当時、グループCEOからのメッセージに含まれているキーワードでもあり、社長が目指そうとする方針とも一致すると考えました。

三科さん

ソフィアさんにお願いした一番の理由は、当社にとって耳の痛いことでも「こうあるべきですよ」「こうした方がいいですよ」とはっきり言ってくださり、かつそれをいかに現場に受け入れてもらうかを一緒に考えてくださるからです。机上の空論ではなく、どうやってやるのかまで含めて、一緒になって悩んでくださるのが非常にありがたいです。

平井

正直なところ、制度を入れたからといって、従業員がそれをすんなり受け入れて活用できるわけではありません。私自身も皆さんの前に講師として立つ以上、責任を持って対応したいので、吉井さんや三科たちにはかなり正直に色々とお話をしました。それが耳の痛い話だったかもしれませんね（笑）

吉井さん

人事制度は非常にわかりにくく、ロジックとして正しくても感情としては納得できないということが往々にして起こります。ロジックがどんなに正しくても、従業員にとってはロジックが最優先でないことのほうが多いんです。ソフィアさんは人事制度専業ではないからこそ、感情面も含めてきちんと理解してくれる点が、私たちとうまくマッチしたなと思います。

三科さん

何度かコンサル会社と一緒に仕事をする機会がありましたが、やはり私たちが考えることを実現しようとしてくれる会社が多い。でも人事がやりたいことを人事の理論で実現しても、従業員にはなかなか受け入れられないと思うんです。ソフィアさんは「そんなにうまくいかないですよね」と正面から言ってくれて、実際現実問題として社員からどう見られるのか、どう受け入れられるのかを突っ込んで考えて形にしてくれるというのが、他にはないところだなと感じました。

岡田

私は人事ポータル「My人事」のコンテンツ制作と運営支援や、人事制度関連の冊子制作を担当しています。どうしたら人事発信の情報をわかりやすく、従業員の皆さんが興味を持ってくださるような形で伝えていくかを考え、三科さんや田中さんと従業員の皆さんとの間の橋渡し役になれるよう意識しています。

田中さん

「My人事」ではできるだけ難しい言葉を取っ払い、わかりやすい人事情報を伝えるツールとして位置付けています。また施策や制度について、事実だけでなく、背景にどんな想いがあるのかも含めて伝えようと思っているのですが、アピールしすぎても人事の自己満足になってしまうなと感じていて。伝えることの難しさを日々感じています。ソフィアさんはちょうどよいバランスでコンテンツを作ってくれ、「ここは伝えなくていいかな」と思っていたところでも、「こういったところを従業員の皆さんに伝えてはどうですか？」と提案いただけるので助かっています。

「このままではまずい」人事組織への強い危機感

江上さんがNOK初のグループCHROに就任されてからは、人事部門の組織変革施策の一つとしてオフサイトミーティング※の企画運営をご支援しています。そもそもオフサイトミーティングを始めた背景を教えてください。

※オフサイトミーティング：NOKグループの日本の人事担当者が集まり、今後の人事の在り方について議論する場

江上さん

私がCHROとして入社した際、NOKの日本の人事部門はまさに伝統的な製造業の人事だという印象を受けました。みんな目の前のオペレーションに必死で、さらに新しい人事制度も入って会社を変えていこうとしているのに、その努力が空回りしているように見えました。このままでは人事部門がどんどん置いていかれる、経営から信頼されなくなるという強い危機感を覚え、まず現状を知ってもらい、どうあるべきか、どうやって経営から信頼される人事部門になるかを考える場としてオフサイトミーティングを始めました。

古川

具体的には業務の共有や、変化する方向性への納得を深めるための議論、部門長へのヒアリングを通して経営が求めているものが何かを知る作業などを行いました。新しく江上さんがいらしたことへの戸惑いや、各拠点の業務課と本社の関係性など、いろいろな事情がある中で、いかに一人ひとりを大事にしながら変革を進めていくかという部分が、ソフィア側が心掛けていた点です。一度にすべてを取り入れると大混乱が起こるので、じっくりと時間をかけて取り組んできました。

森

回を経るごとに、参加している人事担当者の皆さんがだんだんと変化しているなと感じています。最初は事務局の準備したものを一生懸命やるという雰囲気でしたが、最近では「うちの拠点でこういう課題があって、こういう風にしていきたい」と自分から伝えにきてくれたり、一緒に取り組もうとしてくれている方が増えてきて、とても嬉しいです。微力ながら江上さんと一緒に、皆さんの背中を押すことができたのかなと思っています。

三科さん

新しい人事制度を導入するために、経営陣と対話する機会が多くありましたが、経営陣の期待に応えられない日々が続きました。期待に応えるために必死に向き合い続けましたが、何が正解なのかわからず、ただがむしゃらに進んでいました。誰を向けばよいのか、経営陣とどう向き合えばよいのか全然見えていませんでした。オフ台とミーティングをきっかけにして、ようやく自分の中で整理するきっかけが見えました。

江上さん

私はリーダーが自分の言葉で、自分の想いを語らない限り、組織は変わらないと思っているんですよ。だからこそあえて対面のオフサイトミーティングで、自分の言葉で皆さんに語りかけることを大切にしています。私自身もずっと人事の実務を経験してきて、皆さんの戸惑いや悩みはよくわかるつもりなので、ソフィアさんと一緒に現場に寄り添っていきたいと思っています。

会社も社員も幸せになるための人事を目指して

今後、NOKの人事部門として取り組んでいきたいことは何でしょうか

江上さん

個々人の等身大の幸せと会社の幸せという両輪をしっかりと回していきたいです。個人と会社は対等な関係で、お互い甘えや依存の関係ではないと思っています。両者が幸せになり、私たちのパーパスを実現するために、人事部門が存在していると思っています。

三科さん

新しい人事制度を担当しながら、NOKグループの中で多くの方が私の顔を覚えてくれました。良くも悪くも会ったこともない人から、人事制度や評価について問い合わせのメールが来ます。経営陣や職場、一人ひとりの従業員が困っていることをどうにかして解決してあげるのが私の仕事だとオフサイトミーティングを通じて整理できたので、ソフィアさんと作ってきたものをうまく使ってもらいながら助けていきたいです。

今後ソフィアに期待することはありますか

吉井さん

人事は最終的には制度を理解してもらうことではなく「いかに動いてもらうか」が鍵です。そのためには、ロジックよりも感情に訴えかけることが必要です。私は基本的にロジックで考えてしまう人なので、感情に訴えかける部分でお知恵を拝借したいでと思います。

田中さん

制度を活用している方の生の声などを通して「伝える」ことを強化していきたいです。また1on1も一回入れたら終わりではないので、フォローも一緒にお手伝いいただけると嬉しいです。

江上さん

人事の枠に収まらず、もっと効果的なアプローチをしていきたいと思っています。ぜひ一緒に前進していただきたいです。