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人生100年時代を迎え、定年退職後のセカンドキャリアに対して漠然とした不安を抱えるシニア層の社員が増加しています。近年、多くの企業のキャリア支援室や人事部のご担当者様から、「シニア向けのキャリア研修を実施しても、自発的な行動になかなか結びつかない」「肩書きや会社名が外れた後の自分自身の価値を見出せず、モチベーションが低下している社員が多い」といった切実なご相談が寄せられます。
本記事では、シニア社員が定年や役職定年を迎えるにあたって直面するキャリア形成の壁と、自分自身の「なりわい（生業）」をこれまでの名詞ではなく「動詞」として捉え直すことで前向きな行動を引き出す、独自のセミナー・ワークショップのアプローチについて詳しく解説します。
なぜ従来の「シニア向けキャリア研修」は行動に結びつかないのか
一般的な企業で行われている50代向けのライフプラン研修やキャリア研修は、退職金や年金などのマネープラン、あるいは再雇用制度の事務的な説明に終始してしまいがちです。たしかに制度の理解は不可欠ですが、それだけでは本人の「働くやりがい」や「社会との関わり方」といった根源的な問いに対する答えは得られません。
また、長年にわたり特定の部門や役職（「〇〇部長」「〇〇の専門家」といった名詞）に依存して生きてきたシニア社員ほど、会社の看板を外された途端に自分のアイデンティティを見失いがちです。年齢的な限界や「今から新しいことなんてできない」という職場特有の見えない固定観念に囚われてしまい、ただ定年という「終わり」を数えるだけのネガティブな状態に陥ってしまうことが、次の行動に結びつかない最大の原因です。自己を客観視し、自身の在りようを言語化するプロセスが欠落しているのです。
- ・退職後のマネープランや社内制度の説明ばかりで、本人の「やりがい」の内面に触れていないから
- ・長年の役職や肩書きという「名詞」に依存し、会社の外で通用する個人の在り方を言語化できないから
- ・年齢的な限界や職場の固定観念（見えない偏見）に囚われてしまい、新しい挑戦に尻込みするから
- ・研修が一方的な講義形式であり、他者との対話を通じて自分を客観視する機会が不足しているから
- ・定年という「終わり」ばかりを意識してしまい、その先の社会における自身の役割を想像できないから
解決の鍵は「なりわいを動詞で考える」ワークショップ
これらの課題を乗り越え、シニア社員の自律的な意識変容を促すための解決策が、「自分のなりわい（生業・スキル）を動詞で考える」というユニークなフレームワークを用いたワークショップ形式のセミナーです。
例えば、「営業部長（名詞）」という肩書きは定年になれば失われますが、「周囲のモチベーションを高め、チームの目標を達成に導く（動詞）」「人の話を聴いて相手が気づいていない良さを浮き彫りにする」といった行動特性やポータブルスキルは、退職後も社会のあらゆる場所で活かすことができます。自分自身の強みを「動詞」で再定義することで、シニア社員は「会社という枠組みを越えても、自分にはできることがある」という自信を取り戻します。これを同世代の仲間とのフラットな対話を通じて行うことで、押し付けではない深い気づきと、次のキャリアに向けた力強い第一歩を踏み出すことができます。
- 自分のこれまでのスキルや経験を「名詞（役職）」ではなく「動詞（行動特性）」で再定義する
- 動詞への変換作業を通じて、会社という枠組みに依存しない普遍的で社会に役立つ強みに気づかせる
- グループワークや対話のプロセスを通じて、同世代ならではの悩みや多様な価値観を分かち合う
- 外部ファシリテーターの客観的な問いかけにより、長年の経験から凝り固まった思い込みを解きほぐす
- チームビルディングの要素を取り入れ、「定年後も誰かの役に立ち続ける」ための前向きな活力を醸成する
【成功事例】プライドを傷つけず、本音を引き出す。シニア社員が前向きに動き出すワークショップの仕掛け
シニア社員のマインドセットを「会社依存」から「自律」へと切り替えるためには、知識を教えるだけでなく、感情を揺さぶり、自らを深く見つめ直すための安全な「場づくり」が不可欠です。外部の知見やプロのファシリテーションを活用しながら、社員参加型のワークショップを成功させ、社員一人ひとりのキャリアに対する意識を前向きに変化させた企業の具体的な事例をご紹介します。
シニア層の「心の鎧」とプライドを解きほぐす。共感と対話で導くキャリア自律への4ステップ
ここまで、定年を見据えたシニア社員のキャリアに関する壁と、「なりわいを動詞で考える」ワークショップの有効性について解説してまいりました。弊社ソフィアでは、単にイベントを一過性で終わらせるのではなく、本質的な自己理解から行動変容へと繋げるための包括的な伴走支援を行っております。ここでは、具体的な支援内容をご紹介します。
組織におけるシニア層の課題とキャリア意識のヒアリング
まずは、キャリア支援室や人事部のご担当者様に対する詳細なヒアリングからスタートします。「社内のシニア層が現在どのようなモチベーションで働いているか」「定年後の制度に対してどのような不満や不安を抱えているか」といった組織特有の課題をありのままにお聞かせいただきます。
また、事前にシニア社員本人のアンケートや意識調査のデータを参照することで、本人たちが抱える「見えない壁」の正体を可視化し、研修プログラムの根幹となるターゲット像を正確に設定します。
「なりわいを動詞で考える」オリジナルプログラムの設計
ヒアリングで得られた組織の課題に合わせ、今回のコアとなる「なりわいを動詞で考える」ワークショップのプログラムを設計します。参加者が過去の成功体験や失敗体験を振り返り、そこから抽出した自分の持ち味を「動詞」として書き出す個人ワークと、それをグループで共有してフィードバックをもらう対話のセッションを緻密な時間配分で組み込みます。
単なる作業で終わらないよう、考えを深めるためのワークシートの作成や、視点を切り替えるためのインプット講義の内容も、御社の実情に合わせて独自に開発いたします。
プロのファシリテーターによる自己開示を促す進行支援
プログラムの当日には、組織開発やインターナルコミュニケーションの領域で経験を積んだ弊社のプロのファシリテーターが登壇し、全体の進行役を務めます。シニア層の研修では「自己開示の恥ずかしさ」や「プライドによる言葉の壁」が生じやすいものです。
外部ファシリテーターがフラットな立場で介入し、時にユーモアを交えながら安全な場をつくり上げることで、参加者の心の鎧を外し、素直に過去を振り返り「動詞」で自らを語るオープンな対話を引き出します。
また、より身近に感じていただけるようにするため、企業に勤めている同年代のゲストをお呼びし、その方のこれまでの会社人生や、その中に見える動詞、そしてその動詞をもとに考えるこれからの生活などについて、実際にお話しいただきます。
キャリアを描いた後の継続的フォローと人事制度との連携
ワークショップを通じて「自らの動詞＝強み」を発見したシニア社員が、それを具体的な行動（リカレント教育の受講、社内でのメンターへの立候補、副業など）に移せるよう、事後のフォローアップを支援します。
ご要望に応じて、数ヶ月後の振り返りセッションの開催や、描いたキャリアプランを社内の1on1ミーティング等で上司に共有するためのマニュアル作りなど、人事制度や日常業務のマネジメントと連携させた長期的な定着プランをご提案いたします。
会社の現状とシニアの心理に寄り添う。カスタマイズ設計で進めるキャリア自律プログラム
実際にこのワークショップを社内に導入し、シニア社員向けのキャリア支援プロセスを加速させるまでの具体的なステップをご説明します。組織の規模や対象人数に応じて最適なカスタマイズを行い、段階的に進行してまいります。
現状の課題ヒアリングとゴール設定
最初のステップとしてキックオフミーティングを実施し、現在抱えられているシニア層向けの支援に関するお悩みをお伺いします。ここで、「参加者にワークショップ終了後どのようなアクションを起こしてほしいか（ゴール）」を明確にすり合わせ、プロジェクトの方向性を決定づけます。
ワークショップのコンセプト・内容のご提案
ヒアリング内容をふまえ、弊社から「なりわいを動詞で考える」というコンセプトに沿った具体的なタイムスケジュールとプログラムをご提案いたします。半日コースや丸1日コース、あるいは複数回に分けたシリーズ化など、業務への影響も加味した最適な実施形式を一緒にブラッシュアップしていきます。
参加対象者の選定と事前のマインドセット
研修の効果をさらに高めるため、参加対象者（年齢層など）の選定に関してアドバイスを行います。また、当日の唐突な議論を避けるため、参加者には事前に「自身のキャリアの歴史（棚卸しシート）」を記入してきてもらうなどの事前課題を実施し、モチベーションと心の準備を整えます。
「なりわいを動詞で考える」セミナーの実施
ワークショップ本番では、弊社のファシリテーターがリードしながら「名詞から動詞への変換」を行うメインワークを実施します。同年代の社員同士がグループとなり、互いのストーリーに耳を傾け、他者からのフィードバックを通じて自分の「知られざる動詞」に気づく瞬間を大切にしながら進行します。
振り返りとネクストアクションの策定
実施後、参加者からのアンケートをもとに効果測定を行い、人事部・キャリア支援室の皆様へ結果をご報告します。また、参加者が言語化した「なりわいの動詞」が、実際の再雇用先での活躍や新たなステップにどのように結びついているかを追跡調査するなど、次年度以降の施策に向けた継続的な改善もご提案いたします。
- 参加者が前向きに取り組んでくれるか不安ですが大丈夫ですか？
はい、ご安心ください。
シニア向けの研修において、「会社からやらされている感」を払拭することが最初のハードルです。弊社のプログラムでは、最初に「心理的安全性」を確保するための入念なアイスブレイクを行い、ファシリテーターが丁寧に対話のベースを作るため、時間が経つにつれて参加者自身が驚くほど活発に意見を交わすようになります。
- 「動詞で考える」とは具体的にどのようなワークを行うのですか？
まずは自分のこれまでの業務経歴をありのままに書き出し、そこから「一番やりがいを感じた瞬間」を抽出します。そして、「システムを運用した」といった事象の裏にある「複雑な情報を分かりやすく整えた」といった行動の本質（＝動詞）を、専用のワークシートやグループメンバーからの壁打ちを通じて言語化していく実践的なワークです。
- 研修の対象年齢は定年直前（50代後半など）に絞るべきですか？
定年直前の「50代後半」は最もニーズが高い年齢層ですが、近年はキャリアの自律を早期に促すため、「45歳」や「50歳」といった節目（プレ・シニア層）に先行して実施する企業も増えています。
早い段階で「名詞から動詞へ」の切り替えができると、その後の社内で過ごす数年間のパフォーマンス自体が大きく向上するメリットがあります。
- オンライン形式での開催や、少人数での実施は可能ですか？
はい、いずれも対応可能です。
全国の拠点を繋いだオンライン（Zoom等のブレイクアウトルームを活用）でのグループワークにも多くの実績がございます。また、対話の質を重視するため、10名〜20名程度の少人数での実施からスモールスタートし、徐々に全社的なプログラムへと拡大していく方法もおすすめです。
- 費用の目安はどの程度ですか？
実施する形式（オンラインか対面か）、プログラムをどの程度カスタマイズするか、参加人数および開催回数などによってお見積り費用は変動いたします。まずは現状のお悩みや実施したい期間をご相談いただき、必要なスコープをお伺いした上で、最適なプランと詳細な費用感をご提案させていただきます。お気軽にお問い合わせください。
