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変化の激しい現代において、「今の仕事のままで自分は成長できるのか」「この会社でこの先、どのような道に進めばいいのか」といった、中長期的なキャリアに対する漠然とした不安を抱える社員が増加しています。人事部やキャリア支援室のご担当者様からは、「制度を利用した自己申告の機会を設けても、社員から具体的なビジョンが出てこない」「一般的なキャリア研修を実施しても、その後の行動変容に結びつかない」といった悩みの声が数多く寄せられます。
本記事では、キャリアに悩む社員が前に進めない根本的な原因と、自分自身の仕事（なりわい）を「名詞」ではなく「動詞」として捉え直すことで行動のスイッチを入れる、画期的なキャリアデザインワークショップの手法や成功事例について詳しく解説します。
キャリアに悩む社員が、従来の研修でモヤモヤを解消できない理由
多くの企業で採用されている年次別のキャリア研修やライフプラン講習は、自社のキャリアパス制度の解説や、「〇〇年後どうなりたいか？」という目標設定シートの記入に終始しがちです。しかし、そもそも何がしたいか分からず悩んでいる社員に、いきなり白紙の目標設定を求めても、本質的な答えは出てきません。
また、真面目な社員ほど「営業部の〇〇担当」といった現在の部署名や職種（名詞）の枠組みに強く囚われています。「営業しか経験がないから、他のことはできない」といった見えない偏見（アンコンシャス・バイアス）が、自己評価を不当に下げ、新たな挑戦への心理的ハードルとなっているのです。客観的に自分の強みを棚卸しする思考への転換や、他者との対話を通じて悩みを相対化する「安心できる場」が不足していることが、モヤモヤを抱えたまま行動を起こせない最大の理由と言えます。
- 「このままでいいのか」という漠然とした不安に対し、会社の一方的な制度説明になっているから
- 現状の「部署名」や「職種」という「名詞」の枠組に囚われ、自分の価値と可能性を狭めて見ているから
- 過去の失敗や職場の固定観念という「見えない偏見」が、新しい挑戦への心理的ハードルとなっているから
- 論理的・構造的に自分のキャリアを棚卸しする「クリティカルシンキング」の視点が不足しているから
- ひとりで悩みを抱え込んでしまい、他者との対話を通じて自分自身を客観視する機会がないから
- そもそも会社の中だけにキャリアが存在するわけではないので、会社の用意するキャリア支援では見えてこないものが存在する
解決の鍵は「なりわい（仕事）を動詞で考える」ワークショップ
このモヤモヤとした停滞感を打破する解決策が、座学の研修ではなく、他者との対話を通じて自分自身の強みを再定義する「なりわいを動詞で考えるワークショップ」の導入です。
これまでの経歴を振り返る際、「営業チームのリーダーでした」という名詞ではなく、「若手の悩みを聞き出し、折れそうな心をサポートすることにやりがいを感じていた」と動詞（行動特性）に変換してみます。すると、「サポートして伴走する力」は営業部だけでなく、企画部でも人事部であっても通用するポータブルスキルであることに気づきます。動詞で考えるアプローチは、部署異動や予期せぬ環境変化にも揺るがない、普遍的な自分の強みの輪郭をはっきりと浮かび上がらせます。これを仲間との対話の中で行うことで、他者からの承認を得ながら、自律的で前向きなキャリアを描き出すことができるのです。
- 自分のスキルや役割を「〇〇部の担当者（名詞）」から「〇〇を解決する（動詞）」へと再定義する
- 動詞に変換することで、部署異動や環境変化にも揺るがない普遍的な「自分だけの動詞」に気づかせる
- グループワークを通じた対話により、多様な価値観に触れ、自分の枠組みごと（偏見）を打ち破る
- チームビルディングの要素を取り入れ、悩みを共有した仲間とともに前向きなキャリアプランを描く
- 外部ファシリテーターの適切な問いかけにより、受動的な態度から自ら道を切り拓くマインドへと切り替える
過去の経験やしがらみ・固定観念から脱却し、フラットな対話が生み出したキャリア形成支援事例
社員一人ひとりに「今の会社で働き続けることの意味」を見出させ、自律的なキャリア形成を促すためには、社内の人間だけで面談を繰り返すよりも、第三者の視点を入れた安全なグループワークが非常に有効です。社内の慣習にとらわれないフラットな対話の場を提供し、社員が自分の殻を破って次なる一歩を踏み出すきっかけを創出した企業の具体的な支援事例をご紹介します。
「なりわいを動詞で考える」キャリアデザイン・ワークショップの内容
ここまで、キャリアの悩みに対する「動詞への変換」というアプローチの有効性について解説してまいりました。弊社ソフィアでは、汎用的なキャリア研修のパッケージを提供するのではなく、御社が抱える組織固有の課題に合わせたフルカスタマイズのプログラムを企画・伴走支援しております。ここでは、具体的な支援の内容をご紹介します。
キャリア課題のヒアリングと組織風土の分析
まずは、キャリア支援室や人事部に所属するご担当者様への徹底したヒアリングからスタートいたします。「20代後半の現場社員の離職が続いている」「中堅層の成長意欲が鈍化している」といった現状の課題と、それに至る組織風土の背景を詳しくお聞かせください。
この事前の課題分析を精緻に行うことで、「参加者がどのような不満や不安を抱えてワークショップに参加してくるか」を予測し、ただのグループワークではなく、心に刺さるプログラムを設計するための重要な土台を構築します。
参加者の殻を破る「動詞への変換」プログラムの設計
ヒアリング内容をふまえ、「自身のなりわいを動詞で再定義する」ためのオリジナルのワークショッププログラムを作成します。参加者がこれまでの業務の棚卸しを自然な形で行えるオリジナルワークシートの開発や、「名詞から動詞へ」という概念を分かりやすく伝えるためのインプット講義の構成を練り上げます。
限られた時間の中で、いかに自分自身の過去の経験を深く掘り下げ、他者との共有（壁打ち）を通じて「ハッとする気づき」を得られるか、時間配分やセッションの順番を緻密にデザインします。
心理的安全性を確保するプロのファシリテーション
どれほど優れたプログラムであっても、「この場で本音を言っても大丈夫だ」という心理的安全性が確保されていなければ、キャリアの深い悩みは表に出てきません。当日は、弊社の経験豊富なファシリテーターが外部の第三者として登壇し、全体の空気をコントロールします。
時にはユーモアを交えながら参加者の緊張を解きほぐし、グループ内での対話が停滞しているチームには適切な問いを投げかけます。ネガティブな不安を前向きな「動詞」の発見へと転換させるための、プロフェッショナルな議論の舵取りを行います。
ワークショップ後のキャリア面談・制度との連携支援
ワークショップで「自分の動詞（強み）」を発見して終わりではありません。そこに生まれた熱量と自己理解を、自社のキャリアパスの中でどう活かすかが最も重要です。
弊社では、ワークショップ終了後に参加者が自身の上司と行う「1on1キャリア面談」で活用できるシートの導入や、自己申告制度への接続など、イベントで得た気付きを組織の人事施策と滑らかに連携させるための継続的なフォローアップまでをトータルでご支援いたします。
「自分が働く原動力とこの会社で働き続ける意味」を再定義し、エンゲージメントを高めるワークショップ導入フロー
実際にこのキャリアデザインワークショップを導入し、現場の社員のモヤモヤを解消するまでの具体的なステップをご説明します。企業の事業内容や対象とする社員層に合わせて、最適なプログラムとスケジュールをご提案しながら進行してまいります。
現状のキャリア課題ヒアリングとゴール設定
キックオフミーティングを実施し、現在御社が抱えているキャリア形成に関する課題や、離職防止などの目的についてお伺いします。ここで「ワークショップ終了後、参加者にどのような心境・行動の変化を起こしてほしいか」というゴールを明確に設定し、経営陣や人事部の意向とすり合わせを行います。
ワークショップのコンセプトとセッション案の提示
ヒアリングに基づき、弊社から「なりわいを動詞で考える」というコンセプトを軸とした具体的なワークショップのタイムテーブルやセッション案をご提示いたします。対象となる社員の業務リズムに合わせ、半日・1日等の実施時間や、対面・オンラインといった開催形式を調整し、プログラムを確定させます。
参加者のマインドセットを整える事前課題の配布
ワークショップ本番のグループワークを充実させるためには、当日の議論の質を高める事前準備が欠かせません。参加者に向けて、これまでのキャリアの転機や、業務で記憶に残っているエピソードを書き出してもらう「事前課題シート」を配布し、自分自身に向き合うマインドセットを整えます。
「なりわいを動詞で考える」ワークショップ本番の実施
弊社のファシリテーター進行のもと、ワークショップ本番を実施します。「これまでやってきたこと」をグループ内で語り合い、それを他のメンバーからのフィードバックを通じて「動詞の強み」へと変換していくメインの取り組みをはじめ、対話を中心に据えながら自律的なキャリアを描き出します。
振り返りとネクストアクション・伴走支援の実施
ワークショップ実施後に参加者アンケートを回収・分析し、その結果を人事部・キャリア支援室の皆様へレポートとしてご報告いたします。同時に、参加者が発見した強みを実際の業務にどう繋げていけばよいか、あるいは次回以降の階層別研修とどう組み合わせるべきかなど、継続的な効果を生み出すためのネクストアクションをご提案します。
- 「動詞で考える」とは具体的にどのような作業を行うのですか？
たとえば、「人事部で採用を担当していた（専門・名詞）」という事実の背景にある、「現場の要求を整理し、必要な人材像を言語化する（動詞）」といった行動特性を抽出する作業です。
自分ひとりで考えるのではなく、ワークシートを使って書き出した経験をグループのメンバーに語り、他者から「あなたの強みは〇〇することだね」とフィードバック（壁打ち）をもらうことで、客観的な自分の強みの「動詞」を見つけ出します。
- どのような層（年代・役職）の社員を対象にするのが効果的ですか？
新入社員からベテランまで応用可能ですが、特に効果が高いのは、一通りの業務を覚えて「この先どうしよう」と悩み始める『入社3年目〜5年目の若手層』や、役職定年を控え新たなモチベーションの源泉を必要としている『40代後半〜50代のプレ・シニア層』です。ヒアリングを通じて、最も課題の深い層からスタートすることをお奨めします。
- 参加者がネガティブな不満ばかりを話してしまわないか不安です。
その点こそが、外部のファシリテーターを導入する最大のメリットです。
会社の愚痴や不満が出たとしても、ファシリテーターがそれを否定せずに一旦受け止め、「なぜそう感じるのか？」「では、自分の力でどう動詞のアクションを変えれば解決できそうか」といった未来志向のベクトルへと対話の方向をコントロールいたします。
- キャリアデザイン研修とチームビルディング研修を兼ねることは可能ですか？
はい、十分に可能です。
自分の深い価値観や人生のバックグラウンドを他者に開示し、互いにフィードバックを送り合うという本ワークショップのプロセスは、そのまま「相互理解と信頼関係の構築」に直結します。そのため、部門内の既存チームで実施することで、強固なチームビルディング効果も同時に得られます。
- プログラムの費用感はどの程度で考えておけばよいですか？
対象となる人数やグループ数、事前のヒアリングやプログラムのカスタマイズの深さ、オンラインか対面かなどの形式によっても費用は大きく変動いたします。まずは「どのような課題を解決したいか」というご要望をお伺いし、最適な規模感に合わせたお見積りをご提案させていただきますので、お気軽にご連絡ください。
