コンフリクトマネジメントとは？コンフリクトマネジメントのメリットや成長につなげる方法を解説

コンフリクト（対立）は、職場や組織で避けられないものですが、適切に管理すれば成長やイノベーションの原動力になります。コンフリクトマネジメントとは、単に対立を抑え込むのではなく、建設的に解決し、組織の発展につなげるための手法です。

対立が発生すると、生産性の低下や人間関係の悪化につながることもありますが、適切な対応をすることで、新しいアイデアの創出やチームの結束力強化につながる可能性があります。本記事では、コンフリクトマネジメントの基本概念やメリット、そして組織の成長につなげる方法について詳しく解説します。対立をネガティブに捉えるのではなく、価値を生み出す機会として活用するためのポイントを学びましょう。

コンフリクトマネジメントとは？

コンフリクトは組織の中で避けられないものですが、適切に対応することで価値を生み出し、成長の機会にもなります。コンフリクトマネジメントとは、対立を抑え込むのではなく、建設的な解決策を見出し、組織全体の利益につなげるための手法です。

そもそもコンフリクトとは

コンフリクト（Conflict）は、「対立」「衝突」「意見の食い違い」などを意味します。職場や組織では、異なる意見や利害がぶつかる場面を指し、たとえばプロジェクトの優先順位に対する意見の違いや、部門間の協力体制の摩擦などが挙げられます。しかし、これらの対立は適切に管理することで、新たなアイデアや組織の成長につながる可能性があります。

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コンフリクトマネジメントの概念

コンフリクトマネジメントとは、発生した対立を建設的に解決し、組織の発展につなげるための手法です。単に問題を抑え込むのではなく、意見の対立を活用し、より良い意思決定や創造的なアイデアを生み出すことを目的とします。適切にコンフリクトを管理することで、チームの結束力が高まり、より強固な組織を築くことができます。

コンフリクトが発生する要因と背景

コンフリクトが生じる主な原因は、「条件の対立」「認知の対立」「感情の対立」の3つに分類されます。これらは単独で発生することもあれば、複数の要因が重なり合って対立を深刻化させることもあります。

1. 条件の対立

業務の役割分担やリソースの配分が不公平であると、対立が発生しやすくなります。たとえば、特定のメンバーに業務が集中する、評価制度が不透明で昇進や報酬に差が生じるなど、リソースや権限の不均衡が不満を生む要因となります。また、部署間で予算や人員を巡る競争が生じることも、条件の対立につながります。

2. 認知の対立

人はそれぞれ異なる価値観や考え方を持っており、バックグラウンドの違いから意見が衝突することがあります。たとえば、新しいプロジェクトの進め方について、保守的なアプローチを好む人と、革新的な手法を取り入れたい人の間で意見が対立することがあります。また、世代間や文化的背景の違いも認知の対立を生む原因になります。

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3. 感情の対立

職場のストレスや個人間の信頼関係の欠如が原因で発生する対立です。上司のフィードバックが厳しすぎると感じた部下が反発する、長年の不満が積み重なって小さなミスをきっかけに感情的な衝突が起こるといったケースが典型的です。感情の対立は論理的な議論が難しくなりやすく、組織内の雰囲気を悪化させる可能性があります。

これらの要因が組み合わさることで、組織やチーム内に摩擦が生じます。適切なコンフリクトマネジメントを行い、問題を放置せずに早期対応することで、対立を建設的な議論へと導くことが求められます。

コンフリクトが必要な理由

コンフリクトは対立や衝突を避けるべきものと思われがちですが、実は組織やチームの成長に不可欠な要素です。適切に管理されたコンフリクトは、新たなアイデアや改善策を生み出し、チームの結束力を高めるきっかけとなります。しかし、多くの人は無意識にコンフリクトを回避しようとする傾向があります。

確かに、問題が小さい場合や解決に時間と労力がかかる場合には、コンフリクトを回避するのが有効なこともあります。しかし、これが続くと根本的な問題が未解決のまま蓄積し、後に大きなトラブルへと発展する可能性があります。特にチーム内での不満が積み重なると、信頼関係が損なわれ、協力体制が弱まるリスクもあります。

組織の発展には、対立を避けるのではなく、適切に管理し活用することが重要です。コンフリクトを乗り越えた先に、新しい価値や成長の機会が生まれるのです。

現代のビジネスにおいてコンフリクトが重要視される理由

ビジネス環境の変化により、職場でのコンフリクトは避けられないものとなっています。その背景には、人材の流動化や価値観の多様化、ハラスメントへの意識向上、業務の複雑化などが挙げられます。

かつては長年同じ職場で働き、暗黙の了解で意思疎通ができました。しかし、転職の増加や異なるバックグラウンドを持つ人材の流入により、明確なコミュニケーションが不可欠になっています。また、働き方の価値観が変化し、柔軟な労働環境への適応が求められています。

さらに、ハラスメントへの意識が高まり、職場の適切な関係構築がより重要に。業務の多様化に伴い、進め方や役割を巡る対立も増えています。企業はこうしたコンフリクトを適切に管理し、解決へ導く力を持つことが求められています。

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コンフリクトマネジメントのメリット

適切なコンフリクトマネジメントを行うことで、職場環境の改善や組織の成長につながります。以下のようなメリットが得られるため、対立を単なる問題として捉えるのではなく、積極的に活用する姿勢が重要です。

風通しのよい職場になる

コンフリクトを適切に管理すると、意見交換が活発になり、社員が自由に発言しやすい環境が整います。お互いの意見を尊重する文化が醸成されることで、社内のコミュニケーションがスムーズになり、チームワークの向上にもつながります。

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離職率が低下する

職場の対立が未解決のまま放置されると、ストレスや不満が蓄積し、社員のモチベーションが低下します。しかし、コンフリクトを建設的に解決できる環境があれば、社員は安心して働けるようになり、結果として離職率の低下につながります。

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生産性向上

チーム内の対立が適切に解決されると、メンバー同士の協力体制が強化され、業務の効率が向上します。意見の違いを調整しながら最適な解決策を見出すことで、チーム全体のパフォーマンスが高まり、より良い成果を生み出すことが可能になります。

コンフリクトマネジメントの方法

コンフリクトを適切に管理するためには、単に問題が起きたときに対処するのではなく、チーム全体でコンフリクトを前向きに捉え、成長につなげる意識を持つことが重要です。特に、コンフリクトが組織やチームの成長を促すものであると理解し、それを活かす姿勢を持つことが、長期的な成功につながります。
ここでは、コンフリクトマネジメントの第一歩として「事前準備」の重要性について詳しく解説します。

事前準備

コンフリクトを価値あるものに変えるためには、事前準備が重要です。単に対立を避けるのではなく、建設的に解決し、チームの成長につなげることが求められます。ここからは、コンフリクトマネジメントの事前準備について解説します。

1. コンフリクトへの認識を変える

コンフリクトは単なる対立ではなく、組織が成長するためのプロセスです。意見の違いを恐れず、「なぜこの対立が生まれたのか？」と考えることで、新たな視点を得る機会になります。Googleの研究でも、心理的安全性の高いチームは生産性が向上するとされており、意見の違いをオープンに話し合う文化を築くことが重要です。コンフリクトマネジメント、という概念そのものを、メンバーと共有することも一つの手かもしれません。

2. メリットを共有する

適切なコンフリクト管理には、チームのパフォーマンス向上や社内コミュニケーションの活性化、イノベーションの促進、信頼関係の強化といったメリットがあります。コンフリクトを恐れるのではなく、成長の機会として活かす姿勢をチームで共有することが大切です。

3. コンフリクトを意図的に生み出す

健全なコンフリクトを生み出し、建設的な議論を促すことも重要です。意見を出しやすい環境を整え、「肯定派」「否定派」に分かれて議論することで、多角的な視点を得られます。また、議論後に「どのような価値を生み出したか」を振り返る時間を設けることで、コンフリクトの意義をチーム内で共有できます。

重要なのは、個人の好き嫌い・価値観・背景と、客観的な意義とをはっきりと切り分けて話すことです。全て好き嫌いや個人の気持ちで話していては生産的な結論にたどり着くことはできません。
一方、全て客観的な判断を行い、価値観をないがしろにしてしまうと、新たに解決不能な軋轢を生む可能性もあります。

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コンフリクトマネジメントのステップ

コンフリクトを適切に管理し、建設的な解決へ導くためには、段階的なアプローチが重要です。ここでは、効果的なコンフリクトマネジメントのステップを紹介します。

1.相手を尊重しながら話し合う

コンフリクト解決の第一歩は、冷静で建設的な対話を行うことです。感情的にならず、相手の意見を尊重しながら話を進めることで、協力的な雰囲気を作ることができます。特に、トーンや態度に気をつけ、相手を否定するのではなく、「どうすればお互いにとって良い解決策が見つかるか？」を意識して話し合うことが重要です。

2.一致点と相違点を明確にする

対話を進める前に、双方の立場や主張を整理し、共通点と相違点を明確にします。これにより、無駄な衝突を避け、本当に議論すべきポイントに集中することができます。たとえば、「お互いの目指すゴールは同じだが、アプローチが違う」といった視点を整理することで、対話の基盤をつくることが可能になります。

3.原因を深掘りする

対立の表面的な部分にとどまらず、根本的な原因を分析することが重要です。たとえば、リソース不足が問題なのか、それとも役割の不明確さが問題なのかを明確にすることで、効果的な解決策を導き出すことができます。感情的な衝突が原因の場合は、コミュニケーション不足や誤解が影響している可能性もあるため、それを整理することが必要です。

4.解決策を模索する

整理した情報をもとに、具体的な解決策を提案・実行します。たとえば、リソースの再分配や役割の再定義といったアクションを通じて、対立を解消することができます。ここでのポイントは、「解決策が実行可能かどうか」をしっかり確認し、必要に応じて継続的な見直しを行うことです。
また、対話の中で、すべての意見が完全に一致することは稀です。そのため、お互いに譲歩できるポイントを見つけ、現実的な解決策を決断することが求められます。ここで大切なのは、「妥協＝負け」ではなく、「最善のバランスを見つける」ことだと認識することです。

コンフリクトがイノベーションに代わる瞬間

コンフリクトは対立を生むだけでなく、適切に管理することでイノベーションの源泉となります。意見の違いは、新しい視点を取り入れ、より良い成果を生み出すチャンスです。Win-Winの着地点を探し、互いに納得できる妥協点を見つけることが「コンフリクトを価値に変える」鍵となります。
そのためには、自分の意見を押し付けるのではなく、相手の立場を尊重しながら、より良い目標やビジョンを提示する姿勢が重要です。

ギブアンドテイクから学ぶコンフリクトマネジメント

アダム・グラントの『GIVE & TAKE』では、人を以下の4つのタイプに分類しています。

この分類をコンフリクトマネジメントに応用すると、単なる譲歩ではなく、お互いが成長できる解決策を見出すことが重要になります。特に、他者思考的ギバーは、コンフリクトを乗り越え、より良いものを生み出す能力を持っているため、組織やチームにとって不可欠な存在となります。

コンフリクトを超えて新しい価値を生み出す、他者思考的ギバーの重要性

コンフリクトを解決する際、単なる妥協ではなく、新しいビジョンや目標を提示することが重要です。特に「他者思考的ギバー」は、相手の利益も考えながら、自分の成長や成果も同時に高めるため、Win-Winの関係を築きやすい特性を持っています。

コンフリクトの場面では、多くの場合、自己犠牲的ギバーがテイカーに利用されるケースが見られます。しかし、他者思考的ギバーは異なります。「自分と相手が互いに納得できる解決策」を提示し、対立を乗り越えながら新しい価値を生み出します。

たとえば、プロジェクトの方向性を巡って対立が起きた際、一方が単に譲るのではなく、双方の意見を活かした新しいアプローチを提案し、最適な解決策を見つけることが重要です。これにより、コンフリクトが単なる対立ではなく、より良い成果を生み出す機会となります。

本当にWin-Winを実現するには、単なる妥協ではなく、双方が成長できる解決策を見出す姿勢が必要です。他者思考的ギバーの視点を持つことで、コンフリクトを乗り越え、より良い成果を生み出すことができるのです。

コンフリクトマネジメントの事例

実際のビジネス現場では、コンフリクトを適切に管理し、組織の成長やイノベーションにつなげている企業が数多く存在します。特に、企業文化や業務プロセスにコンフリクトマネジメントを取り入れることで、意見の対立を建設的な議論へと導き、成果を生み出している事例が注目されています。

ここでは、ソフィアが手掛けた、鳥居薬品株式会社と株式会社NTTデータの事例を紹介し、それぞれの企業がどのようにコンフリクトを乗り越え、組織の成長に活かしているのかを見ていきます。

鳥居薬品株式会社

鳥居薬品は2019年、事業環境の激変に対応するため、大規模な事業構造改革を実施しました。収益減に直面した同社は、社員の「自立・自律・自覚」を促し、組織風土の改革に着手。コンサル会社ソフィアの支援のもと、従業員の意識改革を進めました。

プロジェクトでは、社員の本音を引き出すために手書きアンケートを実施し、率直な意見を経営陣が直接確認。議論の場では意見が対立し、当初は混乱も生じましたが、次第に「自分たちにもできることがある」と前向きな意識へと変化しました。

結果として、「TORII’s POLICY」が策定され、企業の原点として社員の価値観を統一。組織全体の結束力が強まり、企業理念の実現に向けた風土改革が進められています。

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鳥居薬品株式会社は2019年、 事業環境の激変に直面して大規模な事業構造改革を実施しました。そこから3年間、同社が…

株式会社NTTデータ

NTTデータ 社会基盤ソリューション事業本部は2021年に中堅社員向けのワーキンググループ型プログラムを実施し、経営計画策定への提言を議論する場を設けました。従来の課題達成思考から抜け出し、問題の本質を見抜く力を養うことが目的でした。

研修では、10年後の未来を想定し、自社の戦略を見直す議論を実施。参加者は経営層に向けたプレゼンを行い、厳しいディスカッションを経験することで、ミドルマネージャーとして必要な思考力を培いました。ソフィアの支援のもと、研修内容を参加者ごとに柔軟に調整し、正解を求めるのではなく、自ら考え抜く過程を重視しました。

結果として、参加者の主体性や経営マインドが向上し、「上司にも受けさせたい」との声も。今後も、グローバルな議論力を養うための取り組みを続けていく予定です。

株式会社NTTデータ：議論できる文化を醸成する中堅社員向け研修

NTTデータ　社会基盤ソリューション事業本部では2021年、中堅社員を対象に、ディスカッションを通して中期経営計画策…

まとめ

コンフリクトは、単なる対立ではなく、組織や個人の成長を促す重要な要素です。適切にマネジメントすることで、チームのパフォーマンス向上や社内コミュニケーションの活性化、イノベーションの創出につながります。

重要なのは、コンフリクトを回避するのではなく、建設的に活用することです。相手を尊重しながら議論を進め、共通のゴールを見出すことで、より強い組織を作ることができます。

成功する組織は、対話を重視し、Win-Winの解決策を模索し続けます。コンフリクトマネジメントを実践し、個人と組織の成長につなげましょう。