多様性とは何か？ビジネスで求められる理由と受容のポイント

昨今、「多様性とは何か」が問われる機会が増えています。性別・年齢・国籍・価値観など様々な違いを持つ人々がお互いを受け入れ尊重し合うことが、多くの場面で求められているからです。特にビジネスの世界でも、多様性の尊重（ダイバーシティ）と包括（インクルージョン）への取り組みが企業の成長戦略として重視されています。では具体的に多様性を受け入れるとはどういう意味で、なぜそれが必要なのでしょうか。本記事では、多様性の定義からその社会的・ビジネス的意義、そして多様性ある組織を実現するためのポイントまでを体系的に解説します。

「多様性を受け入れる」とはどのような意味合いなのか

「多様性を受け入れる」という言い回しは、さまざまな場面で使われています。まずはこの表現について一度立ち止まって考えてみたいと思います。多様性と一口に言っても、実際にはその中身にさまざまな要素が含まれています。

そもそも多様性とは

そもそも「多様性」とは、どのような意味を持つ言葉なのでしょうか。オックスフォード学習者辞典によると、多様性（diversity）とは「互いに非常に異なる多くの人や物の集まり（a range of many people or things that are very different from each other）」と定義されています。 これを社会的な文脈に落とし込むと、異なるバックグラウンドや特性を持った人の集まりということになります。多くの場合、LGBTQ+や移民、障害、性別など、いわゆるマイノリティに関する文脈で語られます。マイノリティが排除されることなく、のびのびと暮らせる社会にするために、昨今声高に叫ばれているテーマです。

多様性という概念自体はアメリカで1960年代頃から提唱されてきた経緯があり、日本では2002年に日経連（現：日本経済団体連合会）のダイバーシティ・ワーク・ルール研究会が最終報告書をとりまとめ、「ダイバーシティ・マネジメント」の概念で注目され始めました。 近年は多様性の重要性が社会全体で高まり、企業経営のキーワードとしても定着しつつあります。

表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティ

ダイバーシティを受け入れる重要性については広く認識されていますが、ダイバーシティについて細分化して考えたことがある人はそう多くはないかもしれません。以下では、ダイバーシティを2つの種類に分けて考えます。

表層的ダイバーシティ

まずは表層的ダイバーシティをみてみましょう。以下のような項目が含まれます。

• 性別
• 人種
• 国籍
• 年齢
• SOGI（性的指向・性自認）
• 障害の有無

これらは一人ひとりのプロフィールを把握すれば認識しやすいもので、知識と情報次第で適切な配慮をとることが可能です。どのような対応をするといいのかマナーとして知っていれば、問題なく乗り越えられるでしょう。勉強して広く知見を深めておくことで、ダイバーシティを受け入れたり、受け入れてもらったりという働きかけが可能です。

深層的ダイバーシティ

続いて深層的ダイバーシティです。こちらは表面的には把握できないものになるので、配慮が難しい領域になります。主に以下のような項目が含まれます。

• 価値観
• 宗教
• 経験
• 嗜好
• 第一言語
• 受けてきた教育
• コミュニケーションの取り方

深層的ダイバーシティを気にしていない場合、無意識な思い込みで相手のイメージを決めてしまったり、不適切な対応をとってしまったりする懸念があります。社会構成主義の考え方につながりますが、哲学史の中では「事実・事物」は存在しておらず、物事は人の認識や解釈から存在するのではないかという議論があります。認識に際して使っているフィルター次第で、事実は変わってしまうということです。一人ひとりの深層的ダイバーシティに関わる項目を把握することは難しくても、バイアスを意識するだけで、無意識的な思い込みを排除することが可能となるでしょう。

深層的ダイバーシティには、上記以外にも性格や信念、仕事観、働き方の志向、組織における役割（職位や階層）なども含まれます。一見同じように見える集団でも内面は大きく異なりうるため、こうした違いに気付き活用していけるかが重要です。深層的な違いは外部からは見えにくく無意識に見落とされがちですが、意識的に向き合うことで新たな強みを引き出すことができるでしょう。

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「多様性を受け入れる」とは

これらを踏まえて、改めて「多様性を受け入れる」とはどういうことなのかを考えてみたいと思います。これは、マジョリティ（多数派）がマイノリティ（少数派）を受け入れるという構造に限りません。
自分にもなにか人と異なるところがあること、誰もが「受け入れられる側」でもあることを自覚することが、本当の意味での多様性への理解です。特定のマイノリティに対して線を引くことなく、互いが互いを受け入れ合っていく状態を目指しましょう。

ビジネスの文脈では「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」という表現も使われます。多様な人材が集まっている状態そのものを指すのがダイバーシティであるのに対し、インクルージョンはそうした多様な人々が対等に認められ、生き生きと能力を発揮できている状態を指します。つまり、多様性を受け入れるとは単に違いを許容するだけでなく、それぞれの個性を活かし包摂的な環境を作ることを意味します。さらに近年では、公平な扱い（エクイティ：Equity）も加えたDEI（Diversity, Equity & Inclusion）の枠組みも注目されています。多様性を尊重しつつ、公平性を確保し誰もが活躍できる組織づくりが求められているのです。

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多様性を受け入れる必要性

多様性を受け入れることがなぜ重要なのか、立ち止まって噛み砕いていこうと思います。必要性はさまざまにありますが、主に2つの観点から紹介します。

安心して暮らせる社会作り

多様性は、社会で暮らす人々の安心につながります。もし多様性が認められない社会の場合は、誰かが肩身の狭い思いをしているなど、いろいろな意味で犠牲になっています。家族や友人など大切な人がそれに該当する可能性もあれば、自分も犠牲になるかもしれないという恐れを感じるかもしれません。
多様性を尊重することで、何かに選択を制限されることなく、のびのびと生きていけます。それが、穏やかな人生を送っていくためにはとても大切なことなのです。

誰ひとり取り残さない社会作り

「誰ひとり取り残さない」という理念は、2015年に国連で採択された持続可能な開発目標（SDGs）の根幹にある考え方でもあります。日本政府も、この理念のもとで共生社会の実現を重要な使命に掲げています。
多様性を受け入れることで、誰ひとり取り残されない社会を目指すことができます。世の中の人間は、性別や人種、身体的特徴もさまざまであり、同じ物事に対する感じ方や考え方もバラバラです。得意分野、不得意分野も、人によって当然異なります。
多様性を重んじて、互いに助け合うことができれば、人権尊重のみならず新しい発想や解決策を講じることができ、社会や経済が繁栄していきます。多様性が認められない社会では常に誰かが犠牲になり狭い選択肢を強いられますが、それは明日の自分自身が当事者になる可能性もあります。多様性を認め合うことは、お互いの未来を守ることにも直結するのです。

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ビジネスにおいてなぜ「多様性を受け入れる」必要があるのか

一般社会における多様性の大切さについて考えてきました。ここからは、ビジネスの世界においても多様性が重要である理由について考えていきます。昨今、グローバル化やテクノロジーの進化が著しく進み、企業を取り巻く経営環境は大きく変化してきました。

人々の生活や働き方、考え方もさまざまなパターンに分かれるようになり、人と人とのコミュニケーションの取り方も変わってきています。だからこそ、多数決のような従来の判断基準や、一部のトップに従う判断基準でもなく、少数派のアイデアも尊重することが求められます。新しい価値観から新しい観点を得ることが、組織におけるひとつの成功体験になる時代なのです。

ビジネス環境で多様性が求められる背景には、主に次のような要因があります。

労働人口減少と人材不足: 生産年齢人口の減少により、従来の画一的な人材活用では人手が足りなくなっています。性別や年齢を問わず、多様な人材の力を引き出すことが企業存続の必須条件です。例えば女性や高齢者、外国人の活躍推進は、人材確保策として避けて通れません。

市場のグローバル化: 急速なグローバル化で、企業は世界中の多様な顧客ニーズに応える必要があります。国籍や文化の異なる人材を受け入れ、その視点を商品・サービス開発に活かすことが競争力につながります。

価値観・働き方の多様化: ワークライフバランス重視や働きがい志向など、特に若い世代を中心に社員の価値観が多様化しています。多様な働き方を認める職場環境を整えない企業は、人材の定着やエンゲージメントで不利になります。

消費者ニーズの多様化: 顧客層の多様化に伴い、市場ニーズも細分化しています。一様なバックグラウンドの社員だけでは捉えきれないニーズにも、多様な人材チームであれば柔軟に対応でき、新たなビジネスチャンスを掴めます。

さらに、多様性を受け入れることは企業にも大きなメリットをもたらします。多様な人材の活用は企業の競争力そのものだからです。
実際、PwCの調査によれば、アジアの企業の88%が多様性と採用戦略を連携させており、71%が積極的に女性の採用を試みているなど、人材確保における多様性の重要性が示されています。 様々なバックグラウンドを持つ人にとって魅力的な職場は、優秀な人材を惹きつけやすくなるのです。また、多様な知見やスキルを持つ人々が自由に議論できる環境では革新的なアイデアが生まれやすく、結果として業績や生産性の向上が見込めます。均質な組織では革新的アイデアは生まれにくいものですが、異なる視点を持つ人材がのびのびと議論を交わせるからこそ斬新な発想が導かれるというわけです。その結果として、製品・サービスのイノベーションや業務プロセス改善が進み、市場での優位性も高まります。

例えば、ボストン・コンサルティング・グループ（BCG）の調査では、経営チームの多様性が平均以上の企業は、平均以下の企業に比べてイノベーション由来の収益割合が45%対26%と大幅に高いと報告されています。 また、マッキンゼー社の研究でも、人種・性別など多様性が高い企業ほど財務パフォーマンスが優れており、特に上位25%の多様性を有する企業はそうでない企業より36%も高い確率で収益性が上回ったという結果が示されています。さらにガートナー社の分析では、前線の意思決定チームが多様でインクルーシブな文化を持つ組織の75%が収益目標を達成するだろうと予測されています。

このように、多様性への取り組みは単なる理念ではなく経営上の必要条件となりつつあります。多様性なくして企業の持続的発展は望めない、と言っても過言ではないでしょう。

多様性を深く受け入れるのは難しいし限界がある

多様性を本当の意味で受け入れることは、単純ではありませんし、多様な人材を集めればそれだけで組織が良くなるわけではありません。
たとえば根本的に価値観が合わない、信念が合わないという場合に、無理に受け入れようとすると、ストレスや緊張などの大きな負担がかかってしまうケースがあります。
もちろん、異なる価値観も尊重して相互理解していくことが大切ではありますが、状況によっては、勇気をもって距離を置くことがベストな解決策になることもあります。

OECD（経済協力開発機構）も、多様性が新たな機会を生み出す一方で、それを活かすには包括的なマネジメントが不可欠だと指摘しています。単に異なる人々を集めただけでは相互理解が進まず衝突が起こることもあります。多様性の恩恵を真に引き出すには、インクルーシブ（包摂的）な組織文化を育み、対立を建設的な議論に昇華させる仕組みやリーダーシップが必要です。受け入れる側・受け入れられる側という区別自体を超えて、「自分も含め誰もが他者と異なる点を持つ」という認識をチーム全員で共有することも重要でしょう。

また、多様性を受け入れるためには、他者のナラティブを聴くことが不可欠です。「ナラティブ」とは、物事や出来事に対して人々が自分の視点や経験を通じて語ることを指します。

上司と部下の関係や職場でのモヤモヤや心理的な葛藤は、言葉や論理だけでは解決しづらい場合があります。しかし、相手の主要なストーリーとその背後にある物語に焦点を当てた対話は、協力関係を築くための助けとなります。価値観や感情は言葉や論理だけでは乗り越えられないものですが、相手のナラティブに深く耳を傾けることで理解が深まり、共感や協力が生まれます。このような難しいコミュニケーションは時間と適切な場を要しますが、お互いが時間をかけてじっくりと向き合うことが重要となるでしょう。

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多様な時代に生きるうえでのコミュニケーション

多様性を受け入れるために重要なのは、コミュニケーションです。コミュニケーションひとつとっても、文化や習慣によって大きな違いが生じます。たとえば、日本では当たり前となっているコミュニケーションが、他国では「感情が読めない」という印象を与えているケースがあるでしょう。

考え方や表現方法は、国によっても、個人によってもバラバラです。このような違いを違いとして認識していくのが、誤解なく共に過ごすための最初の足がかりになります。コミュニケーションは、自分が思っている以上に丁寧に、そして相手のことをしっかり見て理解していく姿勢が重要です。

とくにナラティブは、人々の意識、また無意識な部分にも影響を与えます。見えない考えや解釈は、言葉や行動に反映されるため、表面的な情報だけでなく、裏にある意味や背景を理解することが大切です。これは、暗示的に伝わるコミュニケーションとも言えます。

現代の職場では、タスクだけでなく人間関係も重視されています。信頼関係に問題がある場合は、職場やチームメンバーと時間をかけて対話し、相手のナラティブに耳を傾けることが必要です。

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多文化・多様なチームでは、心理的安全性を醸成することもコミュニケーションの土台として欠かせません。心理的安全性とは、ハーバード・ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授が1990年代に提唱した概念で、「チームメンバーが対人関係上のリスクを恐れることなく、安心して発言や行動ができる職場環境」を指します。心理的安全性が担保されメンバー全員が安心して発言できる場であってこそ、文化や価値観の違いについて建設的に話し合い、相互理解を深めることができます。日常の対話では、自分とは異なる意見に対して否定から入るのではなく、「なぜそう考えるのか」を尋ねて聴く姿勢が大切です。

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また、ジェスチャーや沈黙の意味など国・地域によって解釈が異なる点にも注意し、相手の背景を踏まえたコミュニケーションを心がけましょう。異なる習慣や思考様式の存在を前提に「違いに気付く力」を養うことで、誤解のない協働が可能になります。そのためにも、相手の文化やバックグラウンドに関心を持ち学ぶ姿勢が求められます。こうした地道なコミュニケーション努力の積み重ねが、多様性あるチームにおける信頼関係を築く礎となるのです。

多様な時代に相手を理解するコミュニケーションのポイント

コミュニケーションの重要性について紹介したので、以下では、実際にコミュニケーションをとる際に重視するべきポイントを解説していきます。それぞれの要素を意識するだけでも、コミュニケーションスキルの向上につながるでしょう。

相手に伝わるように工夫する

まずは、相手に伝わるよう工夫することです。コミュニケーションの目的は多くの場合「伝える」ことに終始してしまいがちですが、伝えること以上に大切なのは、相手に伝わるように意識することです。

たとえば会話中、相手の表情やリアクションを見ていると、言葉にしていない感情を読み取れることがあるかもしれません。読み取った感情を踏まえてこちらからの伝え方を工夫することで、より相手と意思疎通しやすくなります。このような工夫が、コミュニケーションを充実させるでしょう。

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会話のラリーを意識することが重要

会話のラリーを意識してみるのも重要なポイントです。互いが話す時間が4〜6割というバランスになると、コミュニケーションは活発になります。この割合だと、聞き手・話し手に分かれてしまうのではなく、双方が能動的に会話に参加しているという意識が芽生えるのです。
コミュニケーションの際は、自分の話しているボリュームや、相手の話す量を踏まえて、バランスを調整していきましょう。

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メタ認知能力も重要

メタ認知能力も、コミュニケーションにおける大切な要素です。メタ認知とは、知覚、思考、学習、記憶などの認知を、高い位置からチェックすることです。メタ認知能力が高ければ、自分の話が相手にどう伝わっているのかなどを相手の立場からいち早く認識できます。必要があれば工夫を入れるなどができるので、コミュニケーションを進める上で効果的な能力です。

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相手に興味を持つ

コミュニケーションの前提として大切になるのは、相手の話す内容や、相手自身に興味を持つことです。興味を持ってもらえないと話したくなくなり、感情を表に出しにくくなるものです。もし興味を持てない場合でも、なにかしらの取っ掛かりを探し、少しでも前のめりになれるように努力しましょう。

まとめ

昨今、多くの企業が多様性を追求した活動に勤しんでいます。多様性とは、異なるバックグラウンドや特性を持った人を受け入れることです。その際、特定の物差しでマジョリティとマイノリティを分けるのではなく、自分にも何か人と異なるところがあること、誰もが「受け入れられる側」でもあることを自覚することが大切です。多様性を受け入れることは、新しい価値観から新しい観点を得て、組織を強くすることにもつながります。

そのために重要なのは、コミュニケーションです。相手のことをしっかり見ながら、必要な工夫を凝らして、多様性ある環境をめざしていきましょう。多様な人々がお互いに理解し合い協力できる組織は、変化の激しい時代にあって強靭で創造的な組織となります。まさに、多様性を受け入れることがこれからの社会とビジネスの発展を支える鍵と言えるでしょう。