ダイバーシティ&インクルージョンとは?意味や効果、進める手順やポイントを紹介

ダイバーシティ&インクルージョンとは?意味や効果、進める手順やポイントを紹介

昨今、多様性を受け入れるための取り組みに熱心な企業が増えています。性別や年齢、人種のほか、さまざまな価値観を認め合える組織は、従業員の居心地のよさを高め、企業としての成果にもつながります。その代表的な取り組みの一つが、ダイバーシティ&インクルージョンです。

そもそも画一性が強みであった経済成長時期の日本の社会常識は、多様性を受け入れることを前提としていません。当時はマッチョで強い指導者や圧倒的多数の人々の考え方や行動様式に合わせる形で仕事をし、生活を営んでいました。しかし、マッチョなリーダーによる事業運営や多数決のような価値観が以前より揺らいでおり、少数派のアイデアや価値観をヒントに、新たな観点を得ることが成功体験として紹介される時代へと変わってきています。

この記事では、ダイバーシティ&インクルージョンの意味や、どのような効果があるのかを整理し、組織に導入していく方法や手順、ポイントを詳しくご紹介します。

ダイバーシティ&インクルージョンとは

まずはダイバーシティ&インクルージョンという用語について詳しくチェックしていきます。具体的な意味や、どのような背景で注目されるようになったのかを見ていきましょう。

ダイバーシティ&インクルージョンの意味

ダイバーシティは、日本語に直訳すると「多様性」という意味を持った言葉です。そしてインクルージョンは、直訳すると「受容性」となります。つまり、ダイバーシティ&インクルージョンとは多様性を受け入れるという意味です。さまざまな個性やバックグラウンドを持った人材を活かし、それぞれの能力がいかんなく発揮されるような環境を作る取り組みを指します。

人生ではさまざまな出会いがあり、その出会いによって予想外の方向に進むことがあります。人との出会いを通じて助け合い、お互いの強みとなることで、幸福を感じることもあるでしょう。ビジネスにおいても同じで、出会いというコラボレーションが新しい価値を生み出します。心を動かされる出会いがイノベーションの源泉となることもあります。ダイバーシティ&インクルージョンは、個々の価値観を尊重し、違いを受け入れることで成り立ちます。

しかし、これは簡単なことではありません。ダイバーシティ&インクルージョンを実現するためには、個人の多様性を認め、相互に連携し合うことが重要です。それには、個人や集団のルールや規範との調和も必要です。たとえば、「○○ハラスメント」という言葉や態度を明確に規定することで、よりよい環境を築くことができます。ダイバーシティ&インクルージョンは、個々の違いを見出し、受け入れ、協力し合うことで実現されるのです。

ダイバーシティ&インクルージョンの前提となるアファーマティブアクションの考え方

ダイバーシティ&インクルージョンの前提にあるのが「アファーマティブアクション」という考え方です。これは1961年にジョン・F・ケネディ大統領が署名した大統領令で初めて使われました。黒人、女性、少数民族など、歴史的に不利な立場に置かれてきた人々に一定の優遇措置を講じ、格差を是正して機会均等を目指そうという動きで、日本語では「積極的格差是正措置」などの表現で訳されます。

また、ポリティカルコレクトネス(Political Correctness)とは、特定の言葉や表現を用いる際に、差別や偏見を排除し、他者の感情を尊重することを重視する考え方や慣習を指します。ポリティカルコレクトネス問題は、一般的には特定の表現や行動がどれだけ適切か、またその適切さを評価する基準が何かという点に焦点が当たります。たとえば、適切な言葉遣いや表現が個々の感情や尊厳を尊重することは重要ですが、時にはこれが複雑な問題を引き起こすこともあるのです。

アファーマティブアクションは、特定のグループ(とくに過去に差別や不平等を経験したグループ)に対して、積極的な支援や優遇措置を取ることを指します。しかし、ポリティカルコレクトネス問題とアファーマティブアクションは、単純に「アファーマティブアクションを実施すればポリティカルコレクトネスが確保される」という関係ではありません。

ポリティカルコレクトネス問題は、言葉や表現だけでなく、社会や文化の複雑な構造、歴史的背景、個々の感情や経験にも影響されます。そのため、アファーマティブアクションだけで問題を解決することは難しい場合があり、社会全体での意識改革や教育、対話、個々の責任感など、多角的なアプローチが必要とされます。

ダイバーシティ&インクルージョンの本質

ダイバーシティ&インクルージョンは、これまでの社会や組織の在り方を見直すための重要な概念です。どのようなバックグラウンドを持つ人でも尊重され、活動を制限されない環境を作ることにつながります。

ダイバーシティとインクルージョンはそれぞれに異なる側面を持った概念ですが、組み合わせることで公正な社会の形成を促します。とくに企業などの組織が取り入れると、従業員は差別や偏見に対して敏感になり、モラルが高まります。それによって働きやすさが向上し、組織へのコミットメントも高まると考えられます。ダイバーシティ&インクルージョンは、持続可能な組織を作っていくひとつの方法として非常に有益なものでしょう。

ダイバーシティ&インクルージョンのジレンマを引き受けていく

ダイバーシティ&インクルージョンを考える際には、ジレンマにぶつかることもあるかもしれません。多様性を受け入れることが大事であると頭で理解できたとしても、それに対してすぐに対応できるかというと、人によっては難しいものです。もし全員が自然に多様性を受け入れられるのであれば、規範や法制度に頼らずとも、多様性ある豊かな社会が形成されているはずです。しかし実際には、年代や国籍、個性レベルでの違いに、大なり小なり左右され物事を考えてしまいます。

ダイバーシティ&インクルージョンを推し進める中では、組織の混乱を招くこともあるでしょう。たとえば、反対意見や別観点から意見が挙がってきた場合、これらの排除は活動に反するため、事態が複雑化し、ジレンマに陥る可能性も考えられます。

異なるバックグラウンドを持つ社員が自分の意見やアイデアを自由に共有し、新しい挑戦に積極的に取り組むことが奨励される重要な概念です。これによって、社員の成長意欲が高まり、チーム全体の創造性と生産性が向上することが期待されます。しかし、リーダーや経営陣がダイバーシティ&インクルージョンを強調しながらも、反対意見を聴かない、議論や葛藤から逃げる、人間関係の問題を無視するといった行動は、社員にとって非常に大きな問題です。

ダイバーシティ&インクルージョンという言葉は力強い意味を持っていますが、その実践に一貫性がない行動や言動は、信頼性を損ない、チームの一体感や成果に悪影響を与える可能性があります。

ダイバーシティ&インクルージョンの効果

ダイバーシティ&インクルージョンの意味を整理したところで、実際にどのような効果が期待できるのかを細かく見ていきましょう。組織にダイバーシティ&インクルージョンの姿勢を取り込むと、さまざまな観点でプラスの変化が起きることが期待できます。

イノベーションの創出

ボストンコンサルティンググループの調査で、管理職のダイバーシティとイノベーションの成果に、相関性があることが示されています。ダイバーシティ&インクルージョンに取り組むことは、革新的な発想を促し、収益を向上させる力があると見て取れます。持続的な経営成果の向上につながるでしょう。

現在、経営者や管理職、チームリーダーは、従来の問題解決手法では対応しきれない課題に直面しています。そのため、既存の問題解決のフレームワークや方法ではなく、新しいアプローチやアイデアが求められています。ただし、これは簡単なことではありません。リーダーたちは、新しいアイデアや意見に対してオープンなマインドであることが重要です。

ダイバーシティ&インクルージョンの本質は、異なる意見やアイデアに耳を傾けることです。しかし、これにはリーダー自身の葛藤やメンバー間の衝突、精神的なプレッシャーもあります。ダイバーシティ&インクルージョンを実現させるためには、新しいアイデアだけでなく、常に柔軟な態度と姿勢を持つことが重要です。

多様な人材の獲得

ダイバーシティ&インクルージョンにより、多様な人材を獲得できるという効果が期待されます。日本もそうですが、アメリカや世界各国で将来的な人口減が予想されています。出生率の低下が進んでいて、2040年前後には、死亡数が出生数を上回ると考えられているのです。このような国において、多様性を推進することは、移民による人口増加へとつながります。企業の人事は、世の中の変化に応じてこれまでにない採用戦略が求められるでしょう。その中で、多様性を重視すると断言し、人種や宗教、性別、年齢、性的指向などにとらわれない採用を行うと明言する多国籍企業が増えています。

しかし、多様な人材の獲得において、ダイバーシティ&インクルージョンが必要であるということ自体が、実はおかしな論理です。実際、市場やビジネスは性別や宗教、国籍などの個人的な属性よりも、価値や成果に焦点を当てています。市場は多様性を受け入れ、価値創造において均質性ではなく多様性を求めています。

ビジネスや市場が成長し続けるためには、既存のサービスやビジネスがマンネリ化し、コモデティ化することを防ぐ必要があります。そのためには、主流の意見だけでなく、少数派のアウトサイダーからも意見を取り入れることが重要です。市場の流動性と社内の多様性を組み合わせることで、ビジネスは新しいアイデアや価値を生み出し、成長することができます。

問題解決力の向上

多様な人材が集まることで、組織にはさまざまな知識や視点を持った人材が集結します。それぞれのバックグラウンドを組み合わせていくこと、これまでになかった効果的な発想が生まれ、革新的な問題解決策を導き出すことが期待されます。多様性あふれるチームは、その分、対応できる課題の幅も広く、変化に柔軟なチームです。組織としての強さが高まることを実感できるでしょう。

また、チームメンバー間の相互作用によって予想外の成果が生まれることがあります。ダイバーシティ&インクルージョンを備えたチームでは、問題をチャンスとして捉える傾向が多いのですが、問題を解決するだけでは、本質的な価値の変化は起きません。問題を乗り越えることで、新しいアイデアや発想が生まれ、価値が創造されるのです。些細な問題は処理的に対処できますが、大きな問題や根本的な課題は、集団の経験とアイデアによって克服され、新たなきっかけへとつながるのではないでしょうか。

組織のイメージ向上

ダイバーシティとインクルージョンが組織の価値観と実践に反映されている場合、外部からの組織に対するイメージを高める効果も期待できます。ダイバーシティとインクルージョンへの高い意識が組織の価値観として浸透し、さらにそれが行動へ反映されているとなれば、顧客や取引先、そして求職者にも伝わっていきます。この企業なら平等な機会を提供してくれそうなど、求職者や取引先にポジティブな印象を持たれるようになり、社会的に認められやすくなるという変化が期待できます。

ダイバーシティ&インクルージョンを進める手順

ここからは、ダイバーシティ&インクルージョンを取り入れる際のステップについて整理していきます。組織全体に関わる動きになるので、順を追って丁寧に推進していくことが重要です。

現状分析と多様性の確認

まずは組織の現状を評価していきましょう。組織内のダイバーシティはどのくらい進んでいるのか、従業員の意識はどのくらいの水準にあるのか、現時点での組織文化を細かく明示していきます。従業員アンケートやワークショップなどを活用し、把握していくことで、比較的正確な分析ができます。同時に、従業員に対してダイバーシティ&インクルージョンの意識を植え付けていけるでしょう。

また、組織が均質であるかどうかを、組織の言説や慣習を明確に洗い出すことが重要です。雇用は生活と密接に関連しているため、急激な変化は混乱を招く可能性があります。そのため、他社との比較や独自の指標を用いて、組織の現状を整理し分析することが必要です。

ダイバーシティとインクルージョンの自社の解釈を構築

現状を把握することができたら、具体的なコンセプトや解釈を検討します。目標を決め、そこに向かって取り組むべき内容を洗い出していきましょう。たとえば、採用プロセスの見直しやトレーニングプログラムを導入する場合の意思決定において、さまざまな視点を取り入れる姿勢を促すことも効果的です。
ただし、ダイバーシティとインクルージョンのような多義性のある言葉をそのまま使うことは、社員や管理職の不信感やミスリードの元です。ダイバーシティとインクルージョンについての解釈は幅広く定まっていません。そのため、社員はどこに向かい、何をどう取り組めばよいかはっきりせず、迷子状態に陥ってしまう可能性もあります。

そこで、自社の具体的なビジネスや業務などから、ダイバーシティとインクルージョンという言葉に他社や競合とは違う解釈を構築しましょう。

経営陣が多義性の高いバズワードを解釈し、認識を揃えても、それを効果的に伝えるには、定期的で継続的なコミュニケーションが欠かせません。現場は常に忙しく、ダイバーシティとインクルージョンがなくても業務が進むという意識があるため、その重要性を伝えるにはコミュニケーションが必要です。

リーダーシップのコミットメント

組織のリーダーシップが変わることで、全体を目的に向かって導くことができます。トップの推進活動と行動によって組織の方針が明確になり、メンバーも取り組みの重要性を理解しやすくなります。

ダイバーシティ&インクルージョンは、職場やチームの問題解決やイノベーションに欠かせない要素ですが、心理的安全性がなければそれらを実現することは難しいでしょう。心理的安全性とは、人間関係に内在するジレンマやコンフリクトから人々を守ることです。リーダーはダイバーシティ&インクルージョンを標榜するだけでなく、難しい人間関係やプレッシャーに真摯に向き合い、リーダーシップを発揮する必要があります。

しかし、このようなリーダーシップにはリスクが伴います。誰もが自分の心身が傷つく可能性を恐れ、面倒な人間関係の応対を避けたいと感じるため、管理職の人材が不足しています。ダイバーシティ&インクルージョンにおけるリーダーシップ教育は、ハラスメント対策だけでなく、リーダーがリスクを取りながら難しい状況に立ち向かうための教育が必要です。

組織は、前線のリーダーを徹底的に支援し、彼らが困難な状況に立ち向かうためのサポート体制を整えることが重要です。

人事制度・採用プロセスの見直し

組織の雰囲気が醸成されてきたら、ダイバーシティを促進するための具体的な取り組みを、いよいよ実践していきます。まずは人材に関わる重要なセクションである人事から変えていきましょう。人事制度と採用プロセスを見直すことで、組織に大きなインパクトを与えることができます。採用ポリシーや求人広告の内容も含め、さまざまなバックグラウンドや属性を持つ人材に公平な機会を提供していきましょう。

コミュニケーションとフィードバック

ダイバーシティ&インクルージョンを促進するためには、社内のコミュニケーションを活発化させることも必要です。組織全体でオープンな議論を行い、理解を深める環境を作りましょう。ダイバーシティ&インクルージョンの実現には高いコミュニケーションスキルが必要です。コミュニケーションを取り合い、反対意見や葛藤を乗り越え合意形成を図ります。

また、チームメンバーに対して率直なフィードバックを行うことも欠かせません。これによって、ダイバーシティ&インクルージョンを標榜しながらも、組織やチームがバラバラにならずに葛藤やジレンマを解決し、成長を遂げることができます。

コミュニケーションスキルは、言い方や伝え方の技術です。適切なコミュニケーションスキルを身につけることで、相手の心理的プレッシャーを抑えながら、率直な意見や期待を伝えることができます。そのため、ダイバーシティ&インクルージョンの実現に向けた取り組みを効果的に進めることができるのです。

ダイバーシティ&インクルージョンの具体な取り組み

手順がわかったところで具体的な取り組みを見ていきましょう。ダイバーシティ&インクルージョンを推進するヒントとして、具体的な取り組みの例を3つの観点で示していきます。現状の組織に不足しているものがあれば、積極的に取り入れていきましょう。

外国人を活用したビジネス戦略

外国人を積極的に受け入れていくことは、多様性の推進につながるだけでなく、ビジネスの幅を広げます。持続可能な組織を作るための戦略として取り入れていきましょう。グローバルに展開されている就活イベントに参加してみるなど、人事の動きを変えていくことで、才能豊かな外国人人材に出会うことができるはずです。

LGBTへの理解

多様な性的指向を受け入れていくことも重要です。LGBTへの理解を深めることは、組織文化に多様性を取り入れる重要なファクターです。社員の満足度が向上し、競争力も伸びていくでしょう。豊かな社会を作っていくために貢献できる組織になることも期待できます。

多様な働き方の推進

その他、働き方改革を推進することも効果的です。どのような状況に置かれた人でも、無理なく健やかに働き続けられるように柔軟な環境を用意していきましょう。たとえば時短勤務制度の導入、テレワーク・在宅勤務の推進、休暇制度の整備などが考えられます。場合によっては残業を免除するなど、一人ひとりの希望に合わせた対応がとれると理想的です。

ダイバーシティ&インクルージョンで最も重要なのはコミュニケーション

ダイバーシティ&インクルージョンを実現するための具体策を紹介していきました。最後に強調しておきたいのは、スムーズな変化を遂げるためには、コミュニケーションが欠かせないということです。コミュニケーションに問題がある組織の場合は、素晴らしい方針を導入しようとしても結局うまく浸透していきません。

コミュニケーションは、互いを理解し尊重し合うためのフックになるので、ダイバーシティ&インクルージョンにおいて無視できないものです。透明性のある意見交換、フィードバックを推進することで、組織全体が健全になり、信頼係数のもとで機能するようになります。思うように変化が進まない場合こそ、コミュニケーションという前提を見直してみることが大切です。

まとめ

ダイバーシティ&インクルージョンとは、多様性を受け入れるという意味です。さまざまな個性やバックグラウンドを持った人材を活かし、それぞれの能力が遺憾なく発揮されるような環境を作る取り組みです。実現することで組織が健全になり、革新的な発想が生まれ、収益が上がるといったメリットが期待でき、社会における組織の立ち位置も向上するでしょう。コミュニケーションスキルを基盤に、ぜひ積極的に推進してみてください。

株式会社ソフィア

先生

ソフィアさん

人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。

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