2025.05.30
組織内コンフリクトとは？組織内コンフリクトの種類やコンフリクトに対する5つの反応を解説
目次
組織内コンフリクトとは、チームや部門間で発生する意見の対立や価値観の違いを指します。職場では、目標の食い違いや役割の曖昧さ、リソースの不足などが原因となり、対立が生じることがあります。これを適切に管理できなければ、業務効率の低下や人間関係の悪化につながり、建設的に活用できれば、組織の成長やイノベーションの原動力にもなります。
本記事では、組織内コンフリクトの種類と、それに対する5つの反応を解説します。コンフリクトを適切に理解し対応することで、より強いチームを作るためのヒントを得られるでしょう。
組織内コンフリクトとは？
組織内コンフリクトは、意見の対立やリソースの争いによって発生しますが、適切に対応すれば組織の成長を促す要素にもなります。単なる衝突として捉えるのではなく、その背景や種類を理解することで、適切なマネジメントが可能になります。
組織内コンフリクトの定義
コンフリクトとは、意見や利害の衝突によって発生する対立や緊張状態を指します。組織内コンフリクトは、職場やチーム内で異なる意見、価値観、リソース配分などが原因で生じる対立のことです。多様なバックグラウンドや異なる目標を持つメンバーが集まる組織では、避けられない要素と言えます。
なぜ組織内でコンフリクトが発生するのか？
組織内コンフリクトは、役割の違いやリソースの制約、価値観の相違などが原因で発生します。組織の成長や変化に伴い、以下のような要因が対立を引き起こしやすくなります。
まず組織の複雑性が挙げられます。事業の拡大や部署の細分化により、目標や優先順位が多様化し、部門間の調整が難しくなることで対立が生まれます。たとえば、営業部と開発部が異なる目標を持っていることで、連携がうまくいかないといった場合もあります。
次にチーム間の競争です。限られた予算や人材などのリソースをめぐり、部署間で対立が発生することもあるでしょう。新規プロジェクトの予算配分をめぐり、異なる部署の利害が衝突するケースが典型例です。
こうした対立を放置してしまうと、組織の生産性が低下します。しかし、適切に管理することで成長の機会にもなり得ます。
組織内コンフリクトの種類
組織で発生するコンフリクトには、主に以下の3種類があります。
タスクコンフリクト
タスクコンフリクトとは、業務の進め方や優先順位の違いによって発生する対立を指します。チームメンバー間でプロジェクトの方向性が一致しない場合や、業務の手順について意見が分かれる場合などがあげられます。
その一方で、組織の生産性向上に役立つこともあります。異なる視点から意見を出し合うことで、より効率的な業務プロセスや新しいアイデアが生まれることもあるためです。ただし、適切に議論が進められないと、不満が蓄積し、業務の停滞を招く恐れがあります。
感情的コンフリクト
感情的コンフリクトは、人間関係の問題によって発生する対立を指します。価値観の違い、過去の対立、またはコミュニケーションのすれ違いが原因となり、仕事のパフォーマンスに悪影響を与えることが多いです。上司の指示に対する部下の反発や、同僚間の信頼関係の欠如が原因で対立が生じるケースがあります。
組織の雰囲気やチームワークに大きな影響を与えるため、放置すると職場の士気が低下し、離職率の上昇につながることもあります。一方で、適切に対応すれば相互理解を深める機会となり、より強固な関係を築くことが可能です。
役割コンフリクト
役割コンフリクトは、組織内での役割や責任が不明確であることが原因で発生する対立です。同じ業務を複数の人が担当している場合や、異なる部署が責任の所在について意見を対立させるケースがあります。
業務の停滞やミスの増加、責任の押し付け合いが起こりやすくなり、マネジメント層が明確な指示を出さない場合、部門間の連携がうまくいかず、組織全体の効率が低下する可能性があります。
組織内コンフリクトが与える影響
組織内コンフリクトは、適切に管理すれば成長の機会となる一方、放置すると組織のパフォーマンスを低下させるリスクもあります。コンフリクトにはポジティブな影響とネガティブな影響の両面があるため、どのように扱うかが重要です。
コンフリクトのポジティブな影響
コンフリクトが適切に管理されることで、組織の創造性と問題解決能力が向上します。
異なる視点がぶつかることで、新しいアイデアやイノベーションが生まれやすくなり、より市場ニーズに適した製品やサービスの開発につながります。
また、対話を通じて課題を深掘りし、解決策を見つける機会が生まれるため、チームの問題解決能力の向上につながります。
こうしたプロセスを通じて、組織全体の成長を促し、より強固なチームを作ることができるのです。
コンフリクトのネガティブな影響
コンフリクトが適切に解決されずに長引くと、業務の進行が妨げられ、生産性が低下します。意見の対立が原因で意思決定が遅れ、プロジェクトのスケジュールが大幅に遅延することもあります。
また、対立がエスカレートして職場環境が悪化すると、社員のストレスが増大し、離職率の上昇につながる可能性があります。とくに、感情的なコンフリクトが未解決のままだと、人間関係が悪化し、チームの結束力が弱まるリスクが高まるため、適切なマネジメントが不可欠です。
なぜ組織内でコンフリクトが必要なのか
コンフリクトは一般的に避けるべきものと考えられがちですが、適切に管理されることで、組織やチームの成長にとって不可欠な要素となります。意見の対立を通じて、新しいアイデアや改善策が生まれ、チームの結束力を高めるきっかけにもなります。しかし、多くの人は無意識にコンフリクトを回避しようとする傾向があります。
問題が小さい場合や、解決に時間と労力がかかる場合には、コンフリクトを回避することが有効です。しかし、これが続くと未解決の課題が蓄積し、やがて大きなトラブルへと発展するリスクが生じます。たとえば、チーム内の意見の食い違いを避け続けると、メンバーが本音を言えない環境となり、結果的に生産性の低下や離職率の上昇につながってしまうかもしれません。
組織の発展には、単に対立を避けるのではなく、コンフリクトを適切に管理し、建設的な議論へと昇華させることが重要です。互いに異なる視点を持つことは、より良い意思決定やイノベーションを生む土壌になります。対立を乗り越えた先に、新しい価値や成長の機会が生まれるのです。
組織内コンフリクトに対する5つの反応
組織内で発生するコンフリクトへの対応には、回避・強制・服従・妥協・協調の5つの方法があります。それぞれにメリットとデメリットがあるため、状況に応じた適切な選択が求められます。
回避
コンフリクトを避け、無視することで対立を「回避」する方法です。小さな問題であればエネルギーを消耗せず、スムーズに物事を進めることができます。しかし、根本的な問題が未解決のまま放置されると、後々大きなトラブルに発展する可能性があります。
とくに日本では「和を大切にする」文化が根付いており、明確な対立を避ける傾向があります。これは、短期的に見ると職場の安定を維持できるといった利点がありますが、長期的に考えると、問題が積み重なりストレスの蓄積や不満の増大を招くリスクが懸念されます。適切なタイミングで問題に向き合い、必要な対話を行うことが重要です。
強制
自分の意見を押し通し、相手を説得することで意思決定を進める手法が「強制」です。迅速な判断が求められる状況や、組織の方向性を明確に示す必要がある場面に有効です。企業の重要な経営判断や、短期間で決定しなければならないプロジェクトでは、強いリーダーシップのもとで統一した方向性を打ち出すことが不可欠です。
しかし、強制的なアプローチを頻繁に用いると、チームの対話が減り、一方的な指示に依存する風土が生まれてしまう可能性があります。結果としてメンバーが意見を言いづらくなり、創造的なアイデアが生まれにくくなってしまうかもしれません。また、強制が続くと相手の納得感が得られず、不満が蓄積されるでしょう。
服従
「服従」は、上司やリーダーの指示に従い、組織の方針に沿って行動する姿勢を指します。意思決定を迅速に進め、統率のとれた動きを実現するためには効果的な手法です。軍隊や厳格な階層構造を持つ企業では、指示の徹底が不可欠とされ、トップダウンの命令系統が重視されます。
一方で、服従が強調されすぎると、個々の意見や創造性が抑え込まれ、主体的な発言が少なくなるリスクがあります。組織の効率を優先するあまり、柔軟性や変化への対応力が低下する可能性も考えられます。組織の持続的な成長を維持するためには、適切なバランスを保ち、従業員が意見を述べやすい環境を整えておくことが重要です。
妥協
「妥協」は対立する意見や要求の間で折り合いをつけ、双方が納得できる落としどころを見つける方法です。たとえば、ビジネス交渉やプロジェクトの方向性を決める際に、両者が一部の要求を譲歩し合うことで、全体として受け入れ可能な解決策を導き出すことができます。
ただし、妥協はあくまで一時的な解決策であり、根本的な問題を完全に解決するものではないことに注意が必要です。双方が納得しても、それが最適な選択肢であるとは限りません。そのため、単なる妥協ではなく、互いにとってより良い選択を探る姿勢を持ち続けることが、長期的な信頼関係の構築につながります。
協調
「協調」は、対立する意見や異なる価値観を持つ人々が、共通の目的のために協力しながら最善の解決策を見つける方法です。イノベーションを生み出す場では、多様な視点を持つメンバーが議論を重ね、それぞれの知識や経験を活かしながらより優れたアイデアを創出することが重要になります。
このアプローチは、関係性の強化や信頼構築に大きく貢献しますが、意思決定に時間がかかる場合もあります。そのため、状況に応じて適切に協調のプロセスを調整し、建設的な議論を推進する仕組みを作ることが、組織の発展にとって不可欠です。
組織内コンフリクトを解決するステップ
コンフリクトの解決には、冷静な対話と建設的な議論が欠かせません。相手の意見を尊重しつつ、共通点と相違点を整理し、根本的な原因を深掘りすることで、効果的な解決策を見出すことができます。
相手を尊重しながら話し合う
コンフリクトを解決するためには、冷静で前向きな対話が欠かせません。感情的にならず、相手の立場を尊重しながら意見を交換することで、対立が対話へと変わります。話し方のトーンや表情にも注意を払い、「どちらが正しいか」ではなく「お互いにとって最良の解決策は何か」を考える姿勢が重要です。
一致点と相違点を明確にする
対話を円滑に進めるためには、双方の主張を整理し、共通点と相違点を明確にすることが効果的です。「最終的な目標は一致しているが、そのアプローチが異なる」といった視点を持つことで、無駄な対立を避け、議論を生産的な方向へと導くことができます。
原因を深掘りする
表面的な問題にとどまらず、コンフリクトの本質的な原因を探ることが解決への近道です。たとえば、対立が業務の進め方によるものなのか、それとも役割やリソースの分配に起因しているのかを明確にすることが重要です。感情的な摩擦が生じている場合は、過去のコミュニケーションの問題や誤解が影響を及ぼしていないかも確認する必要があります。
解決策を模索する
原因を特定したら、具体的な解決策を考え、実行に移します。リソースの配分の見直し、役割の再調整などによって、双方が納得できる形に持っていくことが可能です。解決策は現実的で実行可能なものである必要があり、必要に応じて継続的に調整していくことも大切です。
また、すべての意見が完全に一致することは稀であり、時には譲歩が必要になります。しかし、「妥協＝敗北」ではなく、「お互いにとって最適なバランスを見つけること」が最終的な成功につながるという認識を持つことが、コンフリクト解決の鍵となります。
組織内コンフリクトをイノベーションに変える方法
コンフリクトは対立を引き起こすものと思われがちですが、実は組織の成長や革新を促す貴重な機会にもなり得ます。異なる意見が交わることで、これまでになかった視点やアイデアが生まれ、よりよい成果へとつながります。
そのためには、一方的に自分の意見を押し通すのではなく、相手の立場や考えを尊重しながら、共に成長できる目標を設定することが重要です。コンフリクトをイノベーションへとつなげるには、従来の「勝ち負け」の構図から脱却し、新しい価値を生み出す視点が不可欠です。
ギブアンドテイクから学ぶコンフリクトマネジメント
アダム・グラントの著書『GIVE & TAKE』では、人間の行動パターンを大きく4つに分類しています。
- 他者志向型ギバー
他者の成功を支援しながら、自分の成果も向上させるタイプ。長期的に最も成功しやすい。 - 自己犠牲型ギバー
周囲のために尽くすが、自分の利益を犠牲にしがち。テイカー（搾取する人）に利用されやすい傾向がある。 - テイカー
自分の利益を最優先し、他者から最大限の利益を引き出そうとするタイプ。短期間で成果を出せるが、信頼を失いやすい。 - マッチャー
ギブとテイクのバランスを重視し、公平性を意識するタイプ。安定した成果は出せるものの、イノベーションを起こしにくい。
これをコンフリクトマネジメントに応用すると、単なる対立を乗り越え、双方が成長できる解決策を見つけることが重要となります。とくに、他者志向型ギバーは、Win-Winの関係を構築し、対立を価値へと変える力を持っています。そのため、組織内で建設的なコンフリクトを促進するうえで、不可欠な存在となるのです。
コンフリクトマネジメントとは？コンフリクトマネジメントのメリットや成長につなげる方法を解説
コンフリクト（対立）は、職場や組織で避けられないものですが、適切に管理すれば成長やイノベーションの原動力にな…
コンフリクトを超えて新しい価値を生み出す、他者思考的ギバーの重要性
コンフリクトを解決する際に求められるのは、単なる妥協ではなく、より優れた解決策を導き出すことです。他者志向型ギバーは、相手の立場を考慮しつつ、自分の意見も生かしながら、新しい目標やビジョンを提示できるため、Win-Winの関係を築きやすい特性を持っています。
一方コンフリクトの場面では、自己犠牲型ギバーがテイカーに利用され、結果的に損をするケースも少なくありません。他者志向型ギバーであれば、単なる譲歩ではなく、双方の利益を考えた解決策を提案し、対立を発展的な議論へと導くことが可能です。
たとえば、プロジェクトの方針について意見が対立した場合、一方が全面的に譲歩するのではなく、双方の意見を組み合わせた新しい方法を提案することで、より優れた成果につなげることができます。こうしたアプローチを取ることで、コンフリクトが単なる問題ではなく、組織の成長を加速させる機会となるのです。
まとめ
組織内コンフリクトは、意見や価値観の違い、役割の不明確さなどから生じる対立ですが、適切に対処することで組織の成長やイノベーションにつながります。コンフリクトには「タスクコンフリクト」「感情的コンフリクト」「役割コンフリクト」などの種類があり、それぞれの対処法を理解することが重要です。
また、人の反応には「回避」「強制」「服従」「妥協」「協調」の5つのタイプがあり、状況に応じて適切な対応を選択することが求められます。コンフリクトを単なる対立と捉えるのではなく、互いの意見を尊重しながらより良い解決策を模索する姿勢が、組織の健全な発展につながるポイントです。
株式会社ソフィア
先生
ソフィアさん
人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
株式会社ソフィア
先生
ソフィアさん
人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
