インターナルコミュニケーション
職場の雰囲気が悪い原因は？雰囲気を良くする方法を解説
最終更新日：2026.04.16
目次
「職場の雰囲気が悪い」と感じたとき、原因は人間関係だけでなく、情報共有の詰まりや会議体、業務負荷など仕組みに潜んでいることがあります。本記事では人事・研修担当者様向けに、原因の整理から改善策、定着の進め方までを体系的に解説します。施策のやり方だけでなく「なぜ効くのか・なぜ効かないのか」まで踏み込んでいきましょう。
職場の雰囲気の定義
「職場の雰囲気」とは、職場での発言のしやすさ、失敗の扱い、相談のしやすさ、情報共有の透明性など、日々の相互作用から立ち上がる”空気”の総体です。似た概念に「組織文化」「組織風土」がありますが、研究では”文化はより深い前提・価値観”、”雰囲気は表層の現れ”として区別して捉えると分かりやすいでしょう。
特に大企業では、職場（部署）が“組織内の小さな組織”として独自の雰囲気を持ちます。そのため、全社施策だけでなく、部署単位での「情報の流れ」「会議体」「上司の関わり」「評価と学習」の設計が重要になってきます。
職場の雰囲気が悪いときのサイン
次のようなサインが複数重なっている場合、構造問題に発展している可能性があります。
・意見や懸念が上がらず、会議が「報告だけ」になる
・部門間で「聞いていない」「知らない」「どこにある？」が増える（情報の所在不明）
・失敗が共有されず、再発する（学習が活かされない）
・叱責や批判が多く、承認や賞賛が少ない（萎縮が起きやすい）
・合意形成が遅く、意思決定が先延ばしになる（摩擦が増える）
雰囲気は誰か一人の性格で決まるものではありません。後述の通り、情報共有の設計や会議運営、業務負荷などの「タスクプロセス」が崩れた結果として、関係性（メンテナンスプロセス）も悪化するケースが多い点に注意が必要です。
職場の雰囲気が悪くなる原因
まずは、職場の雰囲気が悪化してしまう要因を整理しましょう。コロナ禍でオンラインでのやりとりが増加した結果、雑談や会話をする機会が少なくなり、ちょっとした相談のための声掛けなどが困難になりました。こうして全体的にコミュニケーションの濃度が下がった結果、互いに対する信頼関係を構築するのも難しくなっています。
そのため、意見があっても交わしにくかったり、新しい意見を言いづらかったりする雰囲気の職場が増えてきています。また、社内の共通言語が作れないため部門間の連携が希薄化し、建設的な議論が困難になってしまうこともあります。前例のないことの実行が困難になり、イノベーティブな仕事に取り組みにくくなった組織も多いのではないでしょうか。職場でこのような問題が発生していても、オンライン上では問題そのものに気づくことすら困難です。
スペインの哲学者ホセ・オルテガ・イ・ガセットは「私は私と私の環境である。そして、もしこの環境を救わないなら、私をも救えない 」と定義しました。人間がその周囲の環境を創り、その創った環境にまた影響されるのです。つまり、職場の雰囲気を創っているのは、職場の人自身ということです。
さまざまな社会課題にさらされ、労働環境も大きく変わっている現代の職場では、対策を講じていなければ、コミュニケーションに関するさまざまな問題が生じてしまいます。職場は組織内における小さな組織です。そのため、職場の問題は、最終的に組織の問題へとつながっていきます。
加えて近年はリモートワークの拡大により、組織内ネットワークがよりサイロ化し、同期的コミュニケーションが減る可能性が大規模データで報告されています。部署をまたぐ橋渡しが減ると、新しい情報の獲得・共有が難しくなり、結果として雰囲気（閉塞感）にも影響し得ます。
さらに、弊社ソフィアの調査（IC実態調査2024）では、当事者が感じるコミュニケーション問題として「業務に関連する情報が共有されない（46%）」「共有が遅い（39%）」「欲しい情報がどこにあるかわからない（33%）」が上位でした。つまり、“空気の悪さ”は感情面だけでなく、情報流通の詰まりとして現れやすいことがわかります。
また同調査では、コミュニケーション問題の発生要因として「必要性が共通認識になっていない（34%）」「組織の文化や体質（33%）」「利害関係の違い（32%）」といった構造・文化要因に加え、「スキル不足（27%）」「過度な業務負担などによる時間不足（26%）」も挙がっています。雰囲気改善を「研修だけ・イベントだけ」で解こうとすると再発しやすい理由がまさにここにあります。
雰囲気悪化の放置リスク
雰囲気の悪化は「なんとなく居心地が悪い」という感覚に留まらず、健康・生産性・採用／定着に波及し、経営課題へと発展します。放置リスクを軽く見ることはできません。
健康面では、厚生労働省の労働安全衛生調査（実態調査）で、仕事や職業生活に関して強いストレスを感じる事柄がある労働者の割合が示されており、内容として「仕事の量」などが上位です。雰囲気が悪い職場は”相談・報告が遅れる”ため、ストレス要因が長期化しやすい点に注意が必要です。
生産性面では、職務満足と職務業績の関連を扱ったメタ分析が示すように、従業員の態度や経験はパフォーマンスと無関係ではありません。雰囲気悪化で前向きな行動（提案・学習）が下がるほど、業務改善の速度が落ち、結果として“遅い組織”になりやすくなります。
採用・定着面でも、職場の雰囲気は見過ごせません。企業が新卒採用で重視する要素として「コミュニケーション能力」が長期にわたり上位であることは、組織側も”対話力”を競争力の一部と見ていることの裏返しと言えるでしょう。
コミュニケーション改善が雰囲気改善に重要な理由
職場の雰囲気を改善していくために、コミュニケーションはとても重要な要素です。HR総研が実施した「社内コミュニケーションに関するアンケート2022」によると、「社内コミュニケーション不足は業務の障害」と思う人は9割以上という結果が出ています。また、経団連が2018年に行った「新卒採用に関するアンケート調査結果」では、企業が新卒を採用する際に重視する点として「コミュニケーション能力」が16年連続で1位となりました。
これらの結果からも、コミュニケーションが職場の雰囲気に与える影響の大きさがわかります。従業員一人ひとりが、職場の雰囲気を作っているのは自分なのだという意識と自覚を持つことが大切でしょう。
学術的にも、心理的安全性（対人リスクを取っても安全だという共有信念）は、チームの学習行動を促し、結果としてパフォーマンスに結びつくことが示されています。換言すれば、雰囲気改善とは「仲良くする」ではなく、「学習と意思決定が進む状態をつくる」取り組みと捉えることができます。
職場の雰囲気を左右する2つの要素
組織開発においては、業務を形成するために必要なプロセスをメンテナンスプロセスとタスクプロセスに分けて考えることができます。
タスクプロセスは、業務ステップやタイムスケジュール、誰がどの業務を担当するのかという割り振りなど、目に見える要素です。一方、メンテナンスプロセスは、モチベーションやコミュニケーション、職場の雰囲気や人と人との関係性といった目に見えない要素です。
タスクプロセスのように可視化できるものは把握しやすいので、多くの業務現場でケアされていますが、メンテナンスプロセスのケアは後手に回りがちです。特に、現代の多くの職場では、さまざまな業務をメンバーが入れ替わりで行うようになり、新しいプロジェクトが発生するたびに人間関係が新たに形成される傾向が強くなっています。だからこそ、メンテナンスプロセスもしっかりケアする必要があります。
ここで重要なのは、雰囲気が悪いときメンテナンスプロセス（関係性）だけを直そうとしないことです。
たとえば、情報共有が滞り（タスク）、合意形成が遅くなり（タスク）、その結果として不満や疑心暗鬼が増える（メンテナンス）という順序がよく起きます。弊社ソフィアの調査で「合意形成が遅い／できない」「フィードバックが十分に貰えない」が一定割合で挙がっているのは、まさにタスクプロセス×メンテナンスプロセスの接続不全を示唆しています。
職場の雰囲気を創るメカニズム
コミュニケーションやモチベーションといった目に見えない要素は把握するのが難しいですが、職場の雰囲気を形成する重要なものです。職場の雰囲気を良好なものにするためには、従業員のモチベーションが高い状態に保たれているか、職場の雰囲気や人と人との関係性は良好かどうかを意識的に管理していきましょう。
組織風土と職場風土の関係
職場の雰囲気は、しばしば「組織風土」や「組織文化」という切り口で語られることがあります。両者は似ている言葉ですが、意味が異なります。組織風土がいつのまにか定着してしまった組織の習慣である一方で、組織文化は意図的にデザインすることが可能な習慣です。
組織心理学の権威であるエドガー・H・シャインの組織文化の3段階モデルを用いると、組織文化を構成する要素は以下の3つであると説明することができます。
・1つ目の要素は、組織体制・社訓・経営理念・戦略・トップの人物像など、目に見える形で存在するものです。いわゆるハード面の意味合いを持つ要素となります。
・2つ目の要素は、暗黙のルール・社内コミュニケーション・責任の所在・トップの影響力など、目に見えないものです。こちらはソフト面の意味合いを持つ要素と言えます。
・3つ目の要素は基本的過程です。平たく言うと、組織の大多数が当然と思い込み、疑うことがなくなってしまっている価値観や行動などです。
職場の雰囲気は、この3段階の要素から成る組織文化に影響を受けます。どのようにコミュニケーションを取るか、トップはどんな人か、どんな価値観があるかが、職場の雰囲気を左右し、ひいては職場風土として確立されていくのです。職場のような組織内組織では、職場の雰囲気はリーダーや構成員が創り出すものです。
また、職場では構成員の個性や心理が日々変化しています。そのため、「上司が変わって、職場の雰囲気が変わった」ということもあるでしょう。職場の雰囲気の問題は、リーダーが原因の場合もあれば、メンバー同士の相性に起因する場合もあります。
「風通しの良さ」はオープンに意見交換できるだけでなく、無理に強制しない・役割と責任を曖昧にしないといった注意点を含んで初めて安定します。
視点を変えれば、雰囲気改善は自由度を上げるほど設計（ルール・会議体・意思決定）も必要になる、と捉えることで成功率が上がるでしょう。
職場風土と構成員の行動の関係
職場風土は、所属する従業員がいかに組織文化をデザインするかにかかっています。良好な雰囲気の職場を作るためには、従業員の行動が全てです。その中でも、特にリーダーの行動が重要です。リーダーが「どんな意見でも歓迎する」と明言し、職場が安心安全な場所であることを態度で示すことができれば、従業員の本音やアイデアが引き出されます。場合によっては、リーダー自身が、普段口にしないことをあえて話すなど、感じていることを積極的に伝えていく姿勢が大切になります。
もし、リーダーが職場の雰囲気の悪化に困っている場合、自分自身もその困難な課題を作ったひとりであることを理解しましょう。自分自身を客観的に見て評価すれば、組織の人たちはどのように関わり合っていたのか、そして自分自身がそこにどのように関係していたのかがわかるでしょう。俯瞰で把握することで、組織における自身の課題を認識することができ、職場の雰囲気改善につながります。
また、コロナ禍で対面でのコミュニケーション機会が少なくなり、社内コミュニケーションに関する問題は大きくなりました。コミュニケーションコストが増えていることは否めません。しかし、重要なのはコミュニケーションスタイルを革新しレベルアップを図っていくことです。そうすれば、組織内および組織間の連携も深まり、ケイパビリティ（組織能力）も向上します。コミュニケーションをコストからプロフィットに変えていく取り組みが必要です。
職場の雰囲気改善の着手順
まず、現状把握です。弊社ソフィアの調査で上位だった「情報が共有されない／遅い／どこにあるかわからない」など、現場の困りごとを”現象”として収集します（パルスサーベイ・フォーカスグループ・ヒアリング等）。
次に、原因の切り分けです。たとえば「時間不足（過度業務負担）」「必要性が共通認識になっていない」「会議運営」「組織文化」など、要因仮説を立てて優先順位を決めます。
最後に、施策設計です。1on1や研修は“やるだけでは効かない”場合があるため、目的（何を改善するのか）と運用（頻度・テーマ・記録・評価との接続）を設計してから実装します。
職場の雰囲気を良くする方法
職場の雰囲気を良くするチャンスは、異動などの構成員の物理的な変化のタイミングになります。管理職やリーダーが変われば、職場の雰囲気が良くなるケースもあるでしょう。しかし、異動は自分自身の考えのみではなかなか実行に移せません。
では、構成員の物理的な変化以外で、どうすれば職場の雰囲気を良くすることができるのでしょうか。それは、目に見えない要素を強く意識しながら抜かりなく管理していくことです。以下では、そのために取り組める具体的なアクションをご紹介します。
業務量の見直しとリソース調整
業務の内容や量は、職場の雰囲気に直結します。業務量に不満を持っている社員が多い場合は職場の体制を見直したり、その他の問題点について議論したりしましょう。業務量を見つめ直すことで雰囲気が改善するケースもあるので、業務量軽減のための方法や仕組みを考えてみてください。
厚生労働省の労働安全衛生調査（実態調査）でも、強いストレスの内容として「仕事の量」が上位です。雰囲気改善に取り組む際、業務量・役割の曖昧さを放置したまま“対話だけ”を増やしても、現場は「業務量が多く、話す時間すらない」と感じて逆効果になり得ます。
社内イベントの実施
業務以外で、つながりの場を作るのも効果的です。部活動や勉強会を行ったり、レクリエーションを開催したりすることで、コミュニケーションを活発にすることができます。業務以外にコミュニケーションの場を設けることで、より社員同士の情報を知ることができ、信頼関係の構築を促すことができます。
ただし、交流の強制は逆効果になり得ます。参加の自由度、業務負荷との両立、内向的な社員への配慮など、心理的安全性を損なわない設計が大切です。
コミュニケーションツールの導入
社内にコミュニケーションツールを取り入れるのもおすすめです。社内報への投稿募集や、Web社内報のコメント欄などの他、個人が直接情報発信できる社内SNSなどの仕組みを導入すると、誰でも発言しやすい環境を作ることができるでしょう。
ただし、ツール導入は情報の置き場を増やすだけだと「どこにあるかわからない」を悪化させかねません。弊社ソフィアの調査で「欲しい情報がどこにあるかわからない」が上位だったことを踏まえると、検索・タグ・権限設計、公式情報の一次ソース（正）をどこに置くか、更新責任者を誰にするかまで決める必要があります。
1on1ミーティングの実施
1on1ミーティングは特に若いメンバーにとっては、率直な意見を上司に伝えやすい場になるでしょう。日頃考えていることや不満、違和感などにじっくり耳を傾けることで、課題を見つけていきましょう。向かい合ってまとまった時間会話をすることで、上司と部下の距離感が縮まり、信頼が高まるという効果も期待できます。
ここで重要なのは「1on1を実施する」よりも「1on1で何を解決するか」です。弊社ソフィアの調査では、社内コミュニケーション促進の取り組みとして1on1が最多（54%）ですが、問題意識が高い層ほど成果を感じていない傾向も示されています。1on1の目的が曖昧（雑談なのか、育成なのか、業務改善なのか）だと、雰囲気改善に効きにくくなります。
コミュニケーションスキルの向上
以下のコミュニケーションスキルを身につけることも、雰囲気づくりのためには有効です。職場では特にリーダーの影響が大きいため、リーダーは以下のスキルを向上させて積極的にコミュニケーションを取る必要があります。
・対話
対話は何かしらのテーマに基づいて、それぞれの意見を述べ、お互いの立場や意見の違いを理解し、擦り合わせることを目的に行うものです。通常の会話とは違い、自分の行動や発言の根源にある感情や考え方、価値観などについて掘り下げて語ります。普段聞けないことや普段話すことのないビジネス以外の内容を話すことも、職場の雰囲気に影響を与える因子です。仕事の延長線上だけ、情報のやりとりだけ、では本質的な関係構築には至りにくいでしょう。
・傾聴
「聞く」と表記せずに「傾いて聴く」と書いている通り、「相手の話に耳を傾けて注意深く聞くこと」が重要です。これは姿勢や態度という意味合いも含んでいます。傾聴によって話を聞いて理解できる人材は、関係者と信頼関係を築き、仕事を円滑に運ぶことができます。相手の声に耳を傾けすぎて職場の雰囲気が悪くなることはありません。
・ディスカッション
特定のテーマに対し、解決すべき問題を発見したいとき、つまり不確定な問題について真理を追究したいときにディスカッションが行われます。また、特定の課題を解決するために、合意形成（コンセンサス）を取りたいときにもディスカッションが行われます。
・ディベート
「ディベートなんてやったら職場の人間関係がもっと悪くなる」とご指摘されるかもしれませんが、それは大きな間違いです。職場の雰囲気を、関係性や感情面だけに焦点をあてると大きな間違いを起こします。つまり、そもそもの目標や業務のあり方自体がずれている場合は、結果も成果も出ず、自ずと職場の雰囲気は悪くなります。安心安全に実施するならば、ゲームとしてのディベートを実施することで、反対意見や異論を感情を気にせずに、業務や目的を論理的に整理できます。
・ファシリテーション
ファシリテーションとは、職場のゴールに対する職場のメンバーの納得感を醸成し、職場内外の状況の変化に柔軟に対応しながら、所属メンバーのモチベーションを高め、安心して活動ができるような場づくりを行うことです。これは、業務と人の均衡を保つ現在もっとも必要なコミュニケーションスキルと言ってもよいでしょう。組織や人、職場そのものが複雑になっている昨今、その重要性はますます高まっています。
なお、研修・トレーニングは実施率が高い一方、問題意識が強い層ほど”効果が出ていない”と感じやすいことが示されています。だからこそ、研修は「学んで終わり」ではなく、会議体・1on1・評価・情報共有ルールに接続し、”行動が変わる設計”として組み込むことが重要です。
雰囲気改善の浸透と継続
雰囲気改善は「一度きりの施策」ではなく、組織文化として定着させる段階で成果が分かれます。具体的には、従業員アンケート等で定期評価しフィードバックを回すこと、対話型マネジメントを推奨して心理的安全性を担保すること、管理職が行動で体現することが挙げられます。
加えて大企業では、ハラスメント防止を”雰囲気改善の土台”として明示することも重要です。厚生労働省は職場のハラスメント防止措置について、事業主の義務である旨を整理しており、安心して発言できる環境づくりと両輪で進める必要があります。
また、ストレスチェック制度は、個人の気づきだけでなく集団分析から職場環境改善につなげる目的が示されています。雰囲気改善を「感覚」ではなく「職場環境改善」として回す上で、制度や指針を活用する視点が有効です。
まとめ
職場の雰囲気は、業務効率や業績にも関係する重要なものです。職場の雰囲気を良くするためには良い組織文化を構築し、コミュニケーションを活性化させることが必要です。具体的な施策として業務量の見直しや社内イベントの開催、コミュニケーションツールの導入などに効果を期待できます。意識的に社内コミュニケーションを活発化させることで、良好な雰囲気の職場を作っていきましょう。
特に大企業では、雰囲気の悪化が「情報共有の停滞」「合意形成の遅れ」「部署間の断絶」として現れやすい点に注意が重要です。弊社ソフィアの調査（IC実態調査2024）でも、情報共有に関する課題が上位でした。
まとめると、まずは「現象を可視化→原因を切り分け→施策を設計して実装→定期評価」の順で進めることが、最短距離になります。
