1on1(ワンオンワン)とは?部下を育てる個人面談

個人面談といえば期末に実施する人事評価面談を思い浮かべる人が多いと思われますが、最近は米国シリコンバレー由来の「1on1(ワンオンワン)」という新たなミーティングの手法がトレンドになっています。
ヤフー株式会社をはじめ日本の大手企業でもこの1on1の採用が進んでいますが、1on1は組織の規模にかかわらず、これからの人材育成において非常に効果的な施策といえるものです。

本記事では、1on1の概要と実施のステップをテーマに解説します。

1on1(ワンオンワン)とは

1on1(ワンオンワン)とは、上司と部下が一対一で行う面談です。上司と部下の面談には業務の進捗確認や目標設定、人事評価面談などの面談が挙げられますが、1on1はこれらのどれとも異なります。

これまでの人事評価面談との違い

1on1(ワンオンワン)と従来の面談との大きな違いの1つは、実施サイクルです。従来、日々の業務指示やタスク管理とは別に上司・部下間で行われる一対一の面談は、四半期あるいは半年に1回が主流でした。対してシリコンバレー由来の1on1は、週に1回、最低でも1ヶ月に1回の短いサイクルで定期的に実施されます。また面談の時間も長くて30分程度です。

また1on1は実施目的も異なります。これまでの面談は、上司から部下への指示や指摘、連絡事項が目的でした。それに対し1on1においては、上司は部下から日常の悩みや不安、業務に関する課題感などに耳を傾けて積極的に引き出すことが目的です。これはコーチングのような関わり方ともいえます。

さらに、面談における関係性も1on1では従来の面談と大きく変わります。例えば人事評価面談は、上司と人事担当が部下に評価結果を納得してもらうために行うことから、自ずと上下の関係となります。一方で1on1にもやはり役職の上下関係はあるものの、内容が一方的な通達ではなく「対話」であることから、同じ目線で対話を行うことが前提となります。

 1on1(ワンオンワン)が注目される背景

もともと1on1(ワンオンワン)は、米国シリコンバレーの企業文化として古くから導入されていましたが、日本では2012年にヤフー株式会社が導入を始めたことをきっかけに国内でも1on1が広まることとなります。

簡単に言えば、1on1(ワンオンワン)はマネジメント手法の1つです。1on1(ワンオンワン)が導入されるようになった背景には、テレワークの普及が関係しています。

国土が広く時差のある米国では、日本よりも早いうちからテレワークの普及が進んでいました。社内コミュニケーションラインをデジタル化させることで、テレワークというワークスタイルを実現しました。
デジタルコミュニケーションは業務のやり取りにおいては効率的なものでしたが、一方でこれまで対面であれば自然発生的に生まれていた雑談など非公式なコミュニケーションが全くなくなってしまいました。そのテレワークによって失われてしまったコミュニケーションを補完する役割として、一見無駄にも思える、非効率的な1対1のコミュニケーションの場が取り入れられるようになったのです。

なお、1on1がシリコンバレーで浸透する際、ともに広がった「ノーレイティング」という人事評価制度があります。ノーレイティングとは、端的に説明すると社員を職務のランクに当てはめて相対的に評価するのではなく、社員一人ひとりの目標設定とフィードバックの中で絶対的な評価を行い、上司が部下の給与を決定する新たな評価制度です。
従来、昇給やボーナスは総額人件費の範囲内で行われるため、あるチームの中ではSをつけたいと思っていても、会社全体ではBにせざるを得ないというような調整が入りますが、それがなくなるということです。

人事ではなく直属の上司が部下の賃金査定を行うノーレイティングは、一人ひとりに合わせた相対的な評価が可能になる反面、賃金に関する責任と権限を上司が握ることで部下との関係性に緊張をもたらしたり、上司の業務負荷を高めたりもする諸刃の刃です。ノーレイティングのデメリットを減らしてメリットを享受するためには、上司・部下間のコミュニケーション強化がカギとなります。そのため、目標の振り返りとフィードバック、見直しを短いサイクルで定期的に行う1on1と親和性が高いとされています。

日本企業では「人に仕事を割り当てる」職能資格制度が圧倒的多数を占めていることから、国内では1on1の必要性についてあまり注目されてきませんでした。しかし昨今のグローバル化によって従来の評価制度にも疑問の声が上がり、評価やフィードバックを行う手法の一つである1on1が注目を集めるようになったわけです。そして、1on1は、コロナ禍におけるテレワークの普及により形を変えてしまったコミュニケーションの余白を埋めるために必要な施策として、今あらためて注目されています。

前述した通り、米国と日本では導入されてきた経緯や背景が異なります。そのため、1on1の機能や効用を確認して、自社の状況に併せて導入する理由を社員へ伝える必要があります。

1on1(ワンオンワン)の目的とメリット・デメリット

日本で1on1(ワンオンワン)をいち早く導入したヤフー社には、明確な目的がありました。それは、上司と部下のコミュニケーションの頻度を高め、彼らの対話を通して、部下の自発的な成長を促すというものです。

1on1の目的・メリット

1on1の特徴である頻度の高い対話と傾聴の姿勢には、部下の成長を促進し能力を引き出しやすいというメリットがあります。
引き続きヤフー社の1on1を例に挙げると、同社では「部下のための時間」と位置付けて毎週1回30分の面談を実施しています。1on1の中で上司は部下の心を開くことに注力し、部下の考えを引き出し課題解決の支援を行うのですが、ここで上司の考えを押しつけたり、ものごとの方向性や結論を決めてしまったりはしません。あくまで部下自身が課題に気づき、解決策を自ら考え、実践するという一連の取り組みをサポートすることで、成長を図るだけでなく意欲づけや動機づけをも行うのです。

またこうしたコミュニケーションを行うことで、上司と部下の信頼関係も築きやすくなります。部下にとって「自分を見てもらえている」「自分の話を聞いてもらえている」「自分をサポートしてくれている」という上司の姿勢は、「一方的にこうしろ、ああしろと言われる」「自分の状況を把握していない」「聞いてくれない、分かってくれない」というものと比べて圧倒的に信頼へとつながりやすいでしょう。さらに1on1による対話は、部下の評価に対する納得感も得やすくなる特徴もあります。

 1on1のデメリット

半期に1度、四半期に一度といったペースで行われる通常の面談と比べると、1on1の実施は時間的負荷が高い、という点はデメリットといえるかもしれません。
また、メリットの部分で「上司と部下の信頼関係を築きやすくなる」と解説しましたが、1on1はある程度の信頼関係が基盤となって初めて実施できるものです。

普段からコミュニケーションが活発でなかったり、言いたいことを言いにくい雰囲気であったり、上司が常に一方的な態度をとったりという状況では、いくら1on1を行っても効果は見込めませんし、1on1はそういった土壌をよくするために行うものでもないということをしっかりと理解しておいてください。

ちなみにこれは、1on1導入時に該当者へ調査を行うことで把握できます。「上司は効果を感じたが、部下はもうやりたくないと答えた」場合は危険信号です。すなわち、上司が「できたつもり」になっているという場合ですね。こういった状況に陥った際は、日常的なコミュニケーションから見直す必要があるといえるでしょう。表面上うまくいっていると思っていた上司・部下の関係性の実態があぶりだされるという点は、上司にとって1on1のデメリットと感じられる場合もあるかもしれません。ただし、人間関係の問題を早めに察知できるという面で会社にとってはメリットとも言えます。

また、1on1には上司の傾聴に関する技量が問われます。「できたつもり」の一部はこれも原因かもしれません。商談で「アイスブレイク」という場の緊張を和らげる技法があるように、1on1でも部下から言葉を引き出しやすい雰囲気づくりが不可欠です。いきなり仕事の話を始めるのではなく、まずは雑談や近況報告などから会話を始め、話を少しずつ深く掘り下げていきましょう。

1on1は部下との人間関係を創る場

1on1が生まれた経緯は、企業においてビジネスモデルの複雑化や新規事業の創出が不可避になってきたことに端を発します。組織内の形式的な人材育成システムや、評価制度の複雑化に伴う業務過多が、業務遂行に必要なパフォーマンスを引き出しにくくしているのです。そこから組織の機能不全が発生する恐れもあります。そういった背景から、個人の考え方や価値観など、仕事に関係するパーソナリティの部分を吸い上げて汲み取るコミュニケーションの仕組みが生まれ、1on1の普及につながりました。

1on1では部下のパーソナリティの中でも、「どんなことに興味や関心を持っているのか?」「逆にどのようなことを苦手や困難と感じているか?」「今後は中長期的に何を目指しているのか?」「それはなぜなのか?」といった、仕事上でのビジョンや展望について本音で腹を割って話せる機会を作れるとよいでしょう。1on1による関係の結びつきは一朝一夕で叶うものではありません。まずは簡単なやりとりから回数を重ねて徐々に部下の心を開いていくことを心がけてください。

目的別、1on1の話題例

1on1ミーティングは、目的を持って取り組まなければ終始雑談のみで終わってしまい、何を話せばいいのかわからず継続的に開催できないケースがあります。

前述したように1on1ミーティングは、ある意味では無駄な時間とも言える“雑談”をするための時間ですが、形式にとらわれ「1on1をすることが目的」になってしまっては、実施する意味がなくなってしまいます。

マネージャーは、部下が積極的に話したくなるような話題を設定し、目的を持って1on1に挑む必要があります。

ここでは、5つの目的別に話題の例を紹介します。

部下の健康やメンタルに関する1on1(ワンオンワン)

マネージャーにとって、部下の業務に対するモチベーションを含めた「心身状態の健康チェック」は、とても重要な任務の一つです。毎回の1on1ミーティングで話題にするとともに、話している部下の顔色や仕草なども観察しましょう。

<健康面、メンタル面に関する話題の例>
・残業を含む労働時間(業務量)の実態
・最近の睡眠状態、体調変化
・成功した仕事への賞賛
・失敗した仕事に関するフォロー
・部下の不平不満などに対するガス抜き

部下の業務に関する1on1(ワンオンワン)

部下が1on1ミーティングにおいて、マネージャーに求めている一つに、自分が抱えている業務について、適切なアドバイスが欲しいというのがあります。

<話題の例>
・業務で気になっている、不安になっている、困っていることはないか。
・未完了の仕事について、何か問題が生じていないか。
など、部下から切り出しやすい雰囲気をつくってあげましょう。

部下の評価やキャリアに関する1on1(ワンオンワン)

部下の目標設定や、キャリアに関しての話題は、部下自身も非常に関心の高い項目の一つですので、積極的に取り入れましょう。

<話題の例>
・現在の業務に対する自己評価
・部下自身が感じている強みと弱み
・将来チャレンジしたい仕事や夢
・社内でのキャリア、所属を希望する部署など
・今勉強している、あるいは今後勉強したいと思っていること

お互いのプライベートに関する1on1(ワンオンワン)

上司と部下双方のプライベートに関してお互いに理解を深める上で、1on1ミーティングの場は適しています。部下のプライバシーには十分に配慮しつつ、積極的に話題に取り入れていきましょう。

<話題の例>
・気になっている時事ニュース
・最近、よく見ているテレビ番組
・趣味の話、最近はまっていること
・家族のこと(十分、配慮したうえで)、家族との過ごし方
・行ってみたいお店などの情報交換

1on1を成功させるテクニック

1on1ミーティング全てが雑談になったり、あるいは業務の話題ばかりになったり、話題が偏ってしまうのは良くない傾向です。同じように、1on1ミーティングにおいてマネージャーから部下への関わり方や接し方も、偏らないようにする必要があります。
そこで、重要なのは、「コーチング」と「ティーチング」スタイルの使い分けです。

コーチングとティーチングの使い分け

コーチングとは、相手への質問と傾聴を繰り返しながら、相手の行動を促すコミュニケーションスタイルです。例えば、「次に成功させるには、どのような方法をとっていくのが良いと思う?」という質問によって、部下自らが成功させるために具体的な方法を真剣に考えるようになります。

また、傾聴とは、真摯な姿勢で相手の話に耳を傾けて「聴く」技術であり能力です。傾聴で重要なのは、「あいづち」や「うなずき」など、しっかり聴いていることが相手にしっかりと伝わる態度と仕草です。

一方、ティーチングは、指導に重点を置いているコミュニケーションスタイルです。コーチングの「相手方に考えさせる」のではなく、「好ましい方向に相手を導く」というものです。

コーチングとティーチングの使い分けは、例えば、部下の入社年次や、その時点におけるビジネス環境などで、どちらのコミュニケーションスタイルをとるべきかを判断しましょう。

フィードバック

フィードバックとは、部下などの相手方の行動や言動などに対して、評価と改善すべきポイントを適切に伝えて、改善(軌道修正)を促していくことです。

1on1ミーティングでは、部下の成長に有益なことであれば、時には失敗の原因や努力の足りない点といった、厳しい事実について考えさせる必要もあります。その際には、一方的な責や批判はNGです。知らないことが原因の失敗であれば上司によるティーチングが必要ですし、自分で答えを見つけられるだけの能力や経験が部下にあるのであれば、気付きを促す質問を上司から投げかけるコーチングで、部下自身に考えさせましょう。

1on1にまつわる3つの誤解

ここまでは、1on1ミーティングにおける話題の例や成功させるテクニックについて解説してきました。しかし、マネージャーからすると、これまでの部下とのミーティングとは異なるため勝手がわからず戸惑うことや、部下から1on1ミーティングの話題について何も意見が出ないなど、悩みがつきないことでしょう。
ここからは、マネージャーが陥りがちな1on1にまつわる誤解について解説していきます。

最初は完璧でなくていい

1on1ミーティングでは、最初からスムーズに会話が進むことはほとんどありません。
マネージャーは、効果的なコミュニケーションとフィードバックのスキルに関して、時間をかけて学んで実践の機会を設けていく必要があります。どのようなアジェンダが部下の興味を引くのか、日々、1on1ミーティングを通じて、試行錯誤しながら検証していきましょう。

できないことはできないと伝えていい

1on1ミーティングの中で、部下の要望をすべて解決することは難しいでしょう。重要なのは、お互いのニーズや要望をしっかり伝え合う中で、「解決できることと、解決できないこと」、「支援できること、支援できないこと」などを確認していくことです。
表面的に取り繕うのではなく、正直で透明性のある開かれたコミュニケーションを、1on1ミーティングを通じて実現していきましょう。

その場で解決しなくていい

部下は、マネージャーに相談することで、的確なアドバイスをその場でもらえると考えているかもしれません。しかし、相談の内容によっては、マネージャーが即時に的確な回答ができないこともあるでしょう。
「すぐに回答やアドバイスできない」と、正直に部下に伝えた上で、「一緒に考えてみよう」という姿勢で、部下と同じ立ち位置で対話をすることも、時には必要です。

1on1(ワンオンワン)を実施するステップ

1on1(ワンオンワン)は従来の面談と異なり、しっかりと準備と計画を行った上で臨むことが重要です。フレームワークはありますが、細かな部分は企業それぞれで大きく異なるので、以下を参考にしながら自社に適したものへと進化させてください。

実施の目的を定める

「部下の成長を促すため」という1on1の目的については解説したとおりですが、より細かな導入の理由は各社で微妙に異なってくるはずです。この「理由」に上司と部下で共通理解がないと、1on1は効果的に進みません。もう少しわかりやすく述べると、「1on1を実施すること自体が押しつけの状態になっている」ようであれば、それは1on1の成立する条件が整っていないと言えます。部下から本音を引き出すためには、部下の協力が重要です。1on1実施の目的を明確にし、チームの中でしっかりと理解を得るようにしましょう。

内容を記録する

部下が勇気を出して打ち明けたことをもし上司が忘れてしまい、同じことを聞き出そうとしたら、築こうとしていた信頼が壊れかねません。内容が深くなればなるほど、それらをきちんと覚えておく必要があります。
議事録のように、上司がとったメモを部下と共有することが効果的とされています。認識の齟齬を防ぐという効果もありますので、忘れずに記録を行いましょう。

継続して実施する

実施のサイクルや1回あたりの時間は自由ですが、一度1on1を始めたら必ず継続して行うようにしてください。1on1が効果的に機能しているときほど、上司の都合で実施が後回しにされた際などに、これまで築いてきた関係性への影響が大きく出てしまうことがあります。場合によってはコーポレート部門の支援も得ながら、目的の達成を目指しましょう。

1on1(ワンオンワン)実施のアドバイス

おそらく上司であるほとんどの人にとっては、こうしたコミュニケーション手法はハードルの高いものと感じられるかもしれません。しかし、普段から頻繁にコミュニケーションを取っており風通しのよい上下関係を築けているようであれば、あとは少しの工夫で十分に実現できるものなので安心してください。

部下が話したくなる雰囲気を作る

上司は1on1の面談で、「部下が話したくなる」雰囲気作りを心がけてください。部下から話を引き出すためには、相槌のひとつから質問の仕方まで、きめ細やかな気配りが求められます。難しいように思えますが、日常的に部下とやりとりをしているようであれば、どういった関わり方がその部下にとって有効なのかを察することは、さほど困難ではないはずです。
なお、「話したくなる雰囲気の作り方がわからない」と声が上がるようであれば、管理者向けの社内研修導入もあわせて検討してみましょう。ここでは、「部下が気がねなく発言でき、本来の自分を安心して上司にさらけ出せる」という「安心・安全な場」づくり(心理的安全性の確保)をファシリテートできるスキルを管理者に身につけさせることが不可欠です。

部下の内省を促す

上司たるもの、どうしても部下へ方向性を示したり、解決策を提示したり、ときには指摘を行ったりしたいこともあるでしょう。しかし、1on1においてもっとも重要なのは、部下が自ら考え、自ら実行することです。会社やメンバーにとって損害となるような危険な選択肢に向かっている場合でなければ、部下の決定を尊重することも上司の務めといえます。

1on1(ワンオンワン)は部下と共に成長するための施策

実のところ、1on1自体はそれほど特別な施策ではありません。簡単に言ってしまえば、部下の自律性と自発性を促すよう上司が仕向けるという、コミュニケーションのありようを示すものです。1on1の導入は、日本企業の人材育成やマネジメントにおいて、上司と部下との関わり方を改めて見直すよい機会でもあるでしょう。

株式会社ソフィア

ワークショップデザイナー

幾田 一輝

社員意識調査を通じた組織課題の分析から、IT・人事分野の改善施策の企画立案、施策実施に向けた伴走支援を担当しています。改善施策の中では、ワークショップの企画、設計を得意としています。

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