2023.04.03
ロジカルシンキングの研修の重要性とは？目的や流れ、問題点を解説
目次
ロジカルシンキングは論理的な思考法と訳され、物事を筋道立てて整理する思考と矛盾なく説明するコミュニケーション能力のことです。特に、ビジネスにおいてはさまざまなシーンで活躍するため身につけるべき必須の能力といえるでしょう。
ロジカルシンキングを使った思考ができれば、問題や課題を客観的にとらえ、関係者が納得する合理的かつ効率的な施策を提案することができます。
この記事では、ロジカルシンキングを習得するための具体的な研修方法や注意点について解説します。ロジカルシンキングを持った人材を社内で育成する参考として活用してみてください。
ロジカルシンキングとは
ロジカルシンキングとは物事を論理的かつ体系的に、筋道を立ててとらえ、矛盾なく考えていく思考方法です。
ロジカルシンキングは、「分ける」というシンキング（Thinking）と「分かる」というコミュケーション（logical）に分けて考えると理解しやすいです。ロジカルシンキングが身につけば、意見を正確に把握する能力や論理的に物事を伝える能力の向上が期待でき、幅広いビジネスシーンに役立てることができます。
ロジカルシンキング研修の目的
ロジカルシンキングで物事を伝えると、話す言葉に説得力を持たせることができるので、商談のときなどに、自社商品・サービスのメリットをエビデンス（科学的根拠）を示しながら説明することができます。
また、物事を論理的に理解しているので矛盾が生まれにくく、相手にわかりやくす伝えることができます。ロジカルシンキングを活用する従業員が多い企業は、業務の設計や整理がしっかりしている傾向にあります。
社内でロジカルシンキング研修を行い、人材を育成することで、長期にわたって企業の発展が期待できるでしょう。ですが、研修はあくまで疑似体験のため、実際の業務内容に紐づいた枠組みが必要とされます。
研修で学んだことを実際の業務で活用することでスキルとして身につき、いずれは優れた問題解決能力や生産的で効率的な業務推進能力を発揮することができるでしょう。
ロジカルシンキング研修の具体的な流れ
ここからは、一般的なロジカルシンキング研修の流れについてみていきます。
一般的なロジカルシンキング研修はおよそ次のように進みます。
1. 知識学習（講義またはeラーニング）
2. 疑似体験と振り返り
3. 職場実践と研修転移
それぞれのステップでどのように学んでいくのか解説します。
知識学習（講義・eラーニング）
ロジカルシンキングを身につけるには、帰納法や演繹法、CRF法、PREP法、SDS法、ピラミッドストラクチャー、議論の構成要素といった基礎知識の獲得が必要になります。
ロジカルシンキング研修では、まずはこうした基礎知識を講義やeラーニングで習得していきます。対象となる社員の階層や研修を受けるテーマを明確にして、状況に適した研修プログラムを受講することがおすすめです。
疑似体験と振り返り
知識学習により基礎知識が身についたところで、少しずつ実践に近づけていきます。
例えば、ディベート演習は実践を疑似体験することができる手段です。ディベートでは説得力のある説明をするだけでなく、臨機応変な対応や、効率よく無駄なく話すことが求められます。
ディベートをより効果的なものにするために、演習後は必ず振り返りを行いましょう。演習に取り組み、上手くいった点、いかなかった点などをほかの研修参加者と意見を交えながら振り返りを行うことが大切です。
他の参加者視点からの気づきや意見から、自分では気づかなかった課題が見つかるかもしれません。
ここでは、ディベートを例にしましたが、ロジカルシンキングの研修ではどのような演習においても振り返りが重要です。この振り返りによって知識の引き出しが増えていきますので、ほかの参加者の振り返りを吸収することもまた研修の一環なのです。
職場実践と研修転移
ロジカルシンキング研修では、学習したことをすぐに実践の場でアウトプットすることが重要です。机上の論理をビジネスシーンで使えるスキルにするためには、ロジカルシンキング研修で会得したものをどんどん職場で実践していく必要があります。
研修転移は、職場実践と似た概念ですが、成果を追求する意味合いが含まれます。
研修参加者は、職場の上司や同僚などの協力を得ながら、ロジカルシンキングで試行する場面を取り入れるようにしましょう。そうすることで、研修で学んだことを思考方法に取り入れ定着することができます。
「ロジカルシンキングをしなければならない」と意識して物事を論理的に捉えようとするのではなく、課題の発見や、相手に説明を行う際に反射的にロジカルシンキングができていることが理想です。
ロジカルシンキング研修後の実践が重要
ロジカルシンキング研修を受けたあとの実践はとても重要です。頭では理解していても実際に使って成果につなげられなければ研修転移しているとは言えません。 研修の効果が出ない、研修を受けた人が期待通りの成果をあげていないといった問題点をあらかじめ把握しておき、研修にまつわる課題を克服していきましょう。
研修後の問題点
ロジカルシンキングの研修後の問題点として、研修転移できていないということがあげられます。研修転移とは、単に研修で学んだことを実践で使うだけでなく、成果を出していくまでの過程を含みます。つまり研修の効果を出すことや、研修を受けた人が成果をあげるまでを含んだ概念です。
「研修開発入門 『研修転移』の理論と実践」の著者の1人である中原淳氏は
1）研修で学んだ知識とスキルを現場で実践すること
2）研修参加者の行動が変わり成果が出ること
3）効果が持続すること
以上の3つが成し遂げられて完成すると指摘しています。
そして研修転移を完成させるためには、次の3つの壁を解消することが必要です。
研修転移の完成の鍵を握る3つの壁 ・記憶の壁 ・実践の壁 ・動機の壁です。
ここからは、それぞれの壁について詳しく解説していきます。
「記憶の壁」
研修で学んだ知識やスキルが、研修参加者の記憶に残ることの難しさを、記憶の壁といいます。研修で習ったことを忘れてしまっては実際の業務で実践することなどできません。
研修参加者が「強制的に研修に参加させられた」と感じていると講師の話に興味を持てず学習の質が低くなり、記憶の壁が厚く高くなってしまいます。
では、自らの意思で研修に参加すれば記憶に定着しやすいのかというとそうではなく、やはり「研修内容を自分のものにする努力」が必要になります。
研修の内容を記憶に定着させるために、予習、復習、反復に取り組みましょう。
「実践の壁」
研修で学んだことを実際のビジネスシーンに落とし込むことの難しさを、実践の壁といいます。
研修で「こういうときはこういうふうに考え行動しましょう」と習っても、なかなか現実で想定した場面に巡り合うことができません。そのため実践に落とし込んでいくには、研修の運営側が研修参加者に実践での機会を提供することが必要になります。
また、実践の機会を提供するためには、研修参加者の職場の上司や同僚の協力が欠かせません。研修で学んだことを実践で活かせるように、職場の環境を整えることも重要です。
「動機の壁」
研修で習ったことを実践で役立てたいという動機を起こすことの難しさを、動機の壁といいます。
ロジカルシンキングを持っていなかった人は、その状態でも応分の仕事はできていたわけです。そして研修を受けてロジカルシンキングを学んでも、それを実践に応用する方法がわからないと、従来の非ロジカルシンキングで仕事を進めていこうとします。そのほうがその人にとって楽だからです。
ロジカルシンキングは、研修参加者が「ロジカルシンキングを実践に役立てたい」と思うようになって初めて身につき始めます。
この動機の壁の解消にも、周囲の人たちの協力が欠かせないでしょう。上司や同僚が、研修参加者にロジカルシンキングを使う機会を提供することで「ロジカルシンキングを使って仕事をしたほうが成果が出やすい」と感じられるようになり、それが「結果を出すためにロジカルシンキングを使うべき」という動機をつくります。
ロジカルシンキングの研修例
ソフィアのロジカルシンキング研修がどのように進むのか紹介します。
ソフィアでは、研修内容を、研修を受ける企業の実情に合わせて変えています。そこでここでは、ある大手IT企業で行った「ディスカッションを通して中期経営計画策定への提言を考える」をテーマにしたロジカルシンキング研修の内容を解説します。
課題：中堅社員を、抽象的な問題を解決できる人材に成長させる
今回の事例のロジカルシンキング研修で中期経営計画策定をテーマに選んだのは、中堅社員を抽象的な問題を解決できる人材に成長させるという目的があったからです。
この会社の中堅社員は優秀な人が多く、ほとんどの人が課題達成というミッションを難なくこなすことができていました。
しかし中堅社員たちがミドルマネージャーになるには、抽象的な問題をいかに早くみつけ、アプローチして、解決に導く力が必要になります。
そのためには、新しいロジカルシンキングを身につけてもらう必要がありました。
実際は経営層が策定する中期経営計画を、中堅社員に策定してもらう研修内容のワークを行いました。
研修期間は5カ月、最後に経営陣に新中期経営計画をプレゼンする
中堅社員は普段、経営陣が策定した経営方針や経営目標を疑うことなく仕事をしています。しかし自ら中期経営計画をつくるには、現在の経営方針や経営目標を自分の目で検証し再考していかなければなりません。
そこでロジカルシンキング研修では、10年後の不確実な未来を考えることから始めました。自社の強みと戦略を徹底的に考え、10年後に向けて自分たちが何をしなければならないのかを徹底的に検討、考察、論議しました。そしてこの研修のハイライトは、研修参加者たちがまとめた「新中期経営計画」を、経営陣の前でプレゼンすることです。
したがって研修参加者がつくる「新中期経営計画」は、相当高いレベルのものが求められ、研修期間は5カ月という相当長いものでした。
研修事例の流れ
5カ月間のロジカルシンキング研修の流れは以下のとおりです。
| 1,ディベート | 現状の中期経営計画を疑う視点を持つ |
| 2,シナリオプラン | 自分たちに影響を与える変化や未来を探す |
| 3,プラン策定 | 会社が取り組むべきことをプランにする |
| 4,中間プレゼン | 中間報告として3で策定したプランを経営陣にプレゼンする （実際は経営陣から根拠を詰められて一蹴された） |
| 5,プランの再策定 | 経営陣や上司たちの視野や視座を意識してプランをつくり直した |
| 6,最終プレゼン | 再び経営陣の前でプレゼン。再策定したプランを説明して自分たちがすべきことを説明。経営陣と議論した |
研修では議論を重視して、参加者は「～すべきである」という立場を取ったうえで持論を述べ、気づきを得ることを目的に取り組みました。
成果
研修終了後、参加者の1人は「当社はグローバルの取引が増えているので、海外の取引先に引けを取らずに議論・判断できる力を養うためにも、こういう場は今後たくさんつくっていくべきだ」という感想を持ちました。
別の参加者は「参加者どうしの関係性が深まり、ぼんやりしていた課題がだんだん具体化していく様子がよかった。アウトプットの内容とあわせ、こういう過程を体験できたことはミドルマネージャーになってから活きるはずだ」と述べています。
ロジカルシンキングは鍛え上げられてこそ完成するものであることがわかります。
まとめ
ロジカルシンキングはビジネスパーソンの成長と企業の発展の両方に欠かせない思考法といえます。
問題や課題を客観的にとらえ、解決のために合理的かつ効率的な筋道を立て、関係者を納得させる説明を行うことで、ビジネスを円滑に進めていくことができます。
そのためには考え方をロジカルなものにアップデートする必要があります。しかし、自力でロジカルシンキングを会得するのは難しく、ロジカルシンキング研修の機会を設けることは、人材育成の観点からも有効です。
ロジカルシンキングを持った人材育成は、全社的に取り組みを行うことで、業務効率化や企業の発展に期待できます。
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株式会社ソフィア
先生
ソフィアさん
人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
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