人材育成
LXPとは？LMSとの違いや導入メリット・デメリットを徹底解説
最終更新日：2019.10.04
目次
人材育成の現場で急速に注目を集める「LXP（ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム）」をご存知でしょうか。ビジネス環境の変化が激しい現代において、従来の画一的な研修体系だけでは、社員のスキルアップやモチベーションの維持が難しくなっています。本記事では、LXPの基本概念から、従来のLMS（学習管理システム）との明確な違い、組織に導入するメリット・デメリット、そして実際の導入推進手順までを詳細に解説します。弊社ソフィアの独自調査データやエビデンスも交えながら、大企業における効果的な人材開発と組織力向上のヒントを余すところなくご提供します。
LXPとはどのようなツールか
私たちは、企業など組織内におけるコミュニケーションを活性化させることで、そこで働く人たちの体験「エンプロイー・エクスペリエンス」の質を向上させるべく、長年にわたって多くの組織を支援してきました。「エンプロイー・エクスペリエンス」の改善は、従業員の働きがいや、組織への愛着、業務におけるパフォーマンスの向上などにつながっていきます。この体験価値の向上は、単なる福利厚生の枠を超え、企業の持続的な競争力を生み出す源泉として位置づけられています。
人材開発の場における学習体験（ラーニング・エクスペリエンス）も、「エンプロイー・エクスペリエンス」の最も重要な要素の一つです。研修への参加者が、学んだことをいかに実際の業務につなげていくことができるか。そのためには研修参加者が学んだことを「実践したくなる」動機付けが必要です。ソフィアでは、企業の人的課題に応じて、受講者の体験を中心に置き、集合、ウェビナー、Eラーニングなど複数のコンテンツを、研修前から研修後へとつながる一貫した学習体験として提供しています。
こういった学習体験の実現を助けるツールとして、私たちは「Learn365（旧LMS365）」というラーニングマネジメントシステム（LMS）を取り扱っています。ところが、最近のLMS市場を調査してみると、海外、特にアメリカでは「LMSはもう古い、時代はLXP（ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム）だ」という声が強まっているようです。海外において、人材開発・従業員教育に関する状況は、劇的なパラダイムシフトを迎えています。
LXPとは「Learning Experience Platform」の略称であり、直訳すると「学習体験プラットフォーム」となります。従来の企業主導で画一的な研修を配信する仕組みとは異なり、AIや高度なデータ解析技術を駆使して、従業員一人ひとりの課題や関心、現在のスキルレベルに応じた最適な学習プログラムを提供するのが大きな特徴です。学習者が主体的に学びを選択し、成長を実感できる仕組みが整っているため、これからの時代における人材育成の要として注目を集めています。
LXPとLMSの違い
LXPの概念を深く理解する上で、頻繁に比較されるシステムであるLMS（Learning Management System：学習管理システム）との違いを明確にすることが不可欠です。LMSは主に「企業側が従業員の学習を管理する」ことを目的として設計されたツールです。例えば、新入社員研修や全社的なコンプライアンス研修など、全社員に対して必須となる画一的な教育を実施し、その進捗や成績、課題の提出状況を正確に把握するのに非常に適しています。
一方でLXPは、「従業員の学習体験そのものを最適化・効率化する」ことを主眼に置いています。LMSが組織の規律を守るためのトップダウン型の「管理」であるのに対し、LXPは従業員の内発的動機を引き出すボトムアップ型の「体験の提供」と言えるでしょう。以下の表で、両者の主な違いを整理しました。
比較項目 / LMS（学習管理システム） / LXP（学習体験プラットフォーム）
主たる目的 / 企業主導の学習管理・コンプライアンスの遵守 / 従業員主導の学習体験の最適化・自律的なスキルアップ
情報の方向性 / トップダウン（必須研修の割り当て、進捗監視） / ボトムアップ（個人の興味・関心に基づく自律的学習の推奨）
コンテンツの種類 / 社内で作成された公式の教材やマニュアルが中心 / 外部の優良コンテンツや動画、SNS的な共有知を含む多様な教材
パーソナライズ性 / 全社一律、または階層別のカリキュラム配信が多い / AIによる個人の習熟度、検索履歴、好みに合わせたコンテンツ推奨
最適な活用シーン / 全社共通の必須研修、資格取得の厳密な進捗管理 / 個人のキャリア自律の支援、次世代リーダー育成、DXスキルの習得
このように、LXPとLMSは相反するものではなく、目的と果たすべき役割が明確に異なります。そのため、コンプライアンスやセキュリティ教育といった必須項目はLMSで一元管理し、個人のキャリア開発や最先端スキルの習得にはLXPを活用するというように、それぞれの強みを活かして両者を併用する企業も増加しています。自社の現在の課題が「学習進捗の管理不足」にあるのか、それとも「社員の主体性の欠如」にあるのかを見極めることが、適切なシステム選定の第一歩となります。
変わる組織の状況と、変わらない集合研修
ビジネスの急速なグローバル化やIT化、人口構成の変動など、市場環境は急速に変化し続け、いわゆるレガシー産業では新規事業の創出や新市場の開拓など、イノベーションの必要性に迫られています。変化を起こす人材が必要とされ、人材開発への注力が重要視される一方で、人材開発の場においては、「みんな一緒に」の集合研修から抜け出せずにいる企業も多いのが現実です。只、アフターコロナ時代においては、既に、集合する研修自体は、減少傾向にあります。
事業環境の変化や人材の多様化にともなって、企業におけるキャリアパスも、業務も多様化しました。従って業務遂行にひつような知識やスキルも多様化し、従来の「階層教育」では社員の教育がカバーできなくなっています。
さらに、働き方改革や業務効率化の名のもとに、現場の人員や時間はどんどんタイトになってきており、学ぶことと発揮することも、タイトになってきている中で、集合研修のために多くの社員を集めることが以前よりも効果性が下がっています。また、業務で多忙な中、一日予定を開けて嫌々ながら参加するのでは、動機付けされません。
アメリカや中国のような大きな国土で、且つIT先進国では、より柔軟な機会提供を行うため、これまでも積極的に、人材開発にＩＴを取り入れてきました。そして、従業員が仕事中に受け取る情報の量が圧倒的に増えています。そんな中、会社から発信される学習機会に関する情報は、なかなか従業員の耳に届きません。
現代人は、1時間に何度もスマートフォンを開き、集中力が持続する時間は短くなっており、興味のあるコンテンツとそうでないものを数秒で判断し、またオンラインの情報に触れている時間はインターネット黎明期に比べ圧倒的に増えているそうです。情報の供給量は、社員の受容できる量も限界にあるかもしれません。明確に言えることは、人材開発部門から一方的な情報や教育は、社員にとっては、その他複数の情報の一つであり、昔のように社員教育に価値を感じる社員は、新入社員くらいでしょう。
ここでもう一つ、社内のコミュニケーション不全という深刻な課題に目を向ける必要があります。弊社ソフィアの調査では（2024年実施、従業員数1,000人以上の企業に勤めている現場及びコーポレート部門の方を対象としたインターネットリサーチ、回答者数496名）、実に79%の企業が社内コミュニケーションに不全や課題を抱えていると回答しています。このコミュニケーション不足は、組織内に「部門間の壁（サイロ化）」を生み出し、DXや新規事業といった複雑な経営戦略に対する従業員の共感度を著しく低下させています。実際、同調査において会社の戦略に共感・理解を示している従業員はわずか1割にとどまっています。
さらに、弊社ソフィアの調査では、社内の情報共有において「共有されない・遅い・探せない」という「情報共有の三重苦」が発生していることが明らかになっています。このような分断された環境下では、企業側がどれほど優れた研修ツールを導入しても、現場の社員には学習の意図が伝わらず、知識が組織全体に波及しません。だからこそ、単なる教材の保管庫ではなく、学習者一人ひとりにパーソナライズされ、社員同士のナレッジ共有や自然なコミュニケーションを促進するLXPのような、根本的に新しいアプローチが強く求められているのです。
LXP導入のメリット
LXPの導入は、従業員の学習体験を劇的に向上させるだけでなく、企業全体のイノベーション創出基盤を強化することに繋がります。ここでは、LXPがもたらす具体的なメリットを詳しく解説します。
企業がLXPを活用することで得られる最大のメリットは、AIや膨大なデータ分析を活用して、個々の従業員の習熟度や関心に合わせた「パーソナライズされた学習カリキュラム」を提供できる点です。従来の画一的な研修では、すでに十分な知識を持つ社員にとっては退屈であり、基礎知識が不足している社員にとっては難しすぎるというミスマッチが発生していました。LXPは、過去の受講履歴や現在の業務内容、検索履歴を基に「次に何を学ぶべきか」を自動でレコメンドするため、各人が自分にとって最適なレベルのコンテンツを最短距離で学習することが可能になります。
次に、学びのスピードと内発的なモチベーションが飛躍的に向上するというメリットが挙げられます。自分にとって本当に必要な情報が目の前に提示されるため、膨大な社内資料の中から学習コンテンツを探し出す手間と時間が大幅に省けます。また、強制的に受けさせられる研修とは異なり、自身のキャリアパスや弱点克服に直結する内容を自ら選択して学べるため、従業員の学習意欲が自然と高まります。LXPの多くは、後述するマイクロサイズのコンテンツ提供に長けており、通勤時間や業務の隙間時間を活用した効率的な学習サイクルを生み出します。
さらに、他のシステムや外部の優良コンテンツとシームレスに統合できる点も大きな強みです。LXPは拡張性が高く設計されていることが多く、API等を通じて他社のeラーニング教材、外部のニュースソース、あるいは言語翻訳ツールなどと容易に連携できます。これにより、社内のリソースだけでは内製しきれなかった最先端のIT技術やグローバルトレンドなどの学習領域を即座に補完し、より豊かで鮮度の高い学習環境を維持することができます。学習の幅が広がることは、そのまま企業の適応力や成長力の底上げに直結します。
LXP導入のデメリットと注意点
LXPは人材育成において非常に強力なツールですが、高度なシステムであるがゆえの導入・運用上の課題やデメリットも存在します。導入を成功させるためには、これらの注意点を事前に把握し、組織全体で対策を講じることが重要です。
第一のデメリットとして、導入初期費用やライセンスを中心としたコストが高額になりやすい点が挙げられます。LXPは高度なAIレコメンドエンジンや直感的なUI、データ分析ダッシュボードなど、多彩な機能を備えているため、従来のシンプルなLMSと比較してランニングコストが膨らむ傾向があります。全社員に対して一斉に導入すると費用対効果が見えにくくなるリスクがあるため、まずは特定の部署（例えばDX推進部門や次世代リーダー層）を対象に「スモールスタート」で導入し、利用率や学習効果を測定しながら段階的に対象を拡大していくアプローチが推奨されます。
第二に、システムを管理する部門の業務負担が増加する点です。学習者側の利便性が向上する反面、管理者は常に最新の優良コンテンツを精査・追加し、AIのレコメンドが適切に機能しているかを分析し続ける必要があります。また、従業員への使い方ガイダンスの提供や、学習を促すためのキャンペーン企画など、プラットフォームを「活性化」させるための運用業務が求められます。この負担を軽減するためには、人事部門や研修担当者だけに運用を丸投げするのではなく、各現場のマネージャーに権限を委譲し、現場主導でノウハウをアップロードできるような全社的な協力体制の構築が不可欠です。
第三の注意点として、従来の「長時間のeラーニング」とは相性が悪いことが挙げられます。LXPは、ユーザーが主体的に隙間時間を使って短期間で学ぶ「マイクロラーニング」に最適化されています。そのため、1時間を超えるような単調な講義動画をそのままLXPに移植しても、学習者の集中力が途切れ、かえって学習効果が低下してしまいます。LXPを導入する際は、既存の長いコンテンツを数分程度のトピックごとに細分化し、要点ごとに反復学習できる仕組みに再編成する「コンテンツの棚卸しと再設計」が求められます。
また、一部のLXPツールにおいてはモバイルデバイス（スマートフォン等）との相性が悪く、画面が見づらいといった問題が発生するケースも報告されています。現代の学習体験においてモバイル対応は絶対条件であるため、ツール選定時には必ずスマートフォンからの操作性やアプリの有無を厳しくチェックする必要があります。
受講者中心の優れたラーニング・エクスペリエンスに必要な7つの要素
このような環境において、従業員が「学びたい」と動機付けされ、さらに学んだことを効果的に仕事に生かせるような学習機会は、どのようなものでしょうか。従来のような全社一律の階層教育でなく、個人の技術、経験、才能に合わせた、よりパーソナライズした学習を、より仕事の成果・パフォーマンスの向上につながる方法で提供することが必要になってきています。さらに、従業員がストレスなく前向きに参加できる環境と動機付けをつくることも重要です。
これらの条件を整えるためには、集合研修だけでない、学習に関わる様々な機会・接点、その時々の受講者の心理・状況、受講者を取り巻く人々との関係性など、さまざまな要素が影響を及ぼします。ラーニング・エクスペリエンス・デザイン（LXD）とは、そうした学習者の心理や環境を踏まえ、学びの接点の最適化を設計することです。人材開発部門目線ではなく、受講者目線で設計されなければならないわけです。
とはいえ、人材開発の担当者が、一人ひとりの受講者の状況を把握し、研修に関わるすべての関係者を束ねながら施策を推進するには膨大な時間と人手が必要となり、簡単なことではありません。そこで登場したのが、「ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム（LXP）」です。
LXPとは具体的に、どのような機能を備えているのでしょうか。いくつかの海外事例や代表的な製品の機能の調査と、弊社での経験を踏まえながら、優れたラーニング・エクスペリエンスに必要な要素を7つにまとめました。
マイクロサイズのコンテンツ
現代の人々の集中力が持続する時間は、非常に短くなっています。ほとんどの学習者は、4分以上の映像を見たがりません。短いコンテンツを数多く提供するという方針に合わせ、それらをまとめて簡単に管理できることと、受講者にとって見やすく掲示され、かつ見たいものに簡単にたどりつけることが重要です。人間が一度に処理できる認知負荷（Cognitive Load）には限界があるため、情報を細かく切り分けることで学習の定着率は劇的に向上します。優れたインターフェース（見た目）と、整理されたナビゲーションや検索機能が重要となります。＜パネル型などのコンテンツショーケース、検索機能、タグ・カテゴリ機能＞
シームレスなアクセス環境の整備
数年前と比較して、従業員は今、個別に独立した仕事の進め方をしています。伝統的に行われてきた業務から無駄な手順を省略するような、職場単位の業務改革の他、パスワード入力、メールの送信、ドキュメントの検索、インターネットでの調査などなど、一人ひとりの作業の効率を高め、生産性を高められる環境が重要です。それはつまり、毎分毎秒の非生産的な行動を取り除いていくような取り組みです。学習システムに入るために何度もログインを要求されるようでは、学習意欲は削がれてしまいます。シングルサインオンは必須であり、ポータルサイト上のリンクやショートカットなど、日常の動線上でシームレスにアクセスができる設計が不可欠です。＜シングルサインオン機能・埋め込み機能＞
トレーニングのための時間の確保
従業員は普段、就労時間のうちたったの1%しか、学習や自己啓発、業務改善に時間を費やすことができていません。優れた講師や優れた教材の用意だけでなく、従業員にとって、時間こそが最も重要な学習のためのリソースです。集合研修など固定された時間と場所を取るだけでなく、自己学習コンテンツによって、従業員自身でフレキシブルに、隙間時間を有効活用できます。その際、企業側は従業員が自身と会社の成長のために学習をしていることをしっかりと記録・認識し、奨励していく必要があります。心理学的な観点からも、達成感の可視化は内発的動機を強く刺激します。受講者ごとの学習履歴を記録し、評価と紐づけることができること、達成項目ごとにバッジや認定証を贈呈できることが求められます。＜トラッキング機能・バッジ機能・認定証機能＞
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モバイル対応の徹底
21世紀、人々は何度もスマートフォンを確認します。トラブル発生時や困ったとき、リアルタイムの回答をそこに求めているのです。学習コンテンツも同様に、欲しい時にその場でアクセスできなければ、見向きされることはありません。場所を選ばない環境を整えましょう。一部のシステムではモバイルデバイスでの表示が崩れるなどの課題が指摘されていますが、真に優れたLXPにおいては、モバイルファーストでデザインされていることが絶対条件です。アプリで快適に操作・受講可能であることが必須です。＜レスポンシブ対応・専用モバイルアプリ＞
ユーザー・エクスペリエンスの向上
さらに言うと、70%の従業員は、仕事の中で直面した問題の解決策を見つけるために、Google検索を使っています。いまや誰にとっても、Googleなどの検索エンジンは必要な情報を最も早く手に入れるための方法です。会社が提供するツールがGoogleに勝てる方法があるとすれば、従業員の問題の一番近くに寄り添うことです。従業員のためにキュレーションされ、カスタマイズされ、かつ使いやすく便利な問題解決プラットフォームが自社内にある。仕事で直面する悩みの解決策が会社から既に提供されていることを発見したとき、従業員は、自社で働くことの喜びや会社のブランドを強く感じるでしょう。ユーザーごとにカスタマイズされたコンテンツビューがあり、各コンテンツへのフィードバックを取得・分析し、受講者の潜在的なニーズを汲んだコンテンツを用意できる機能が核となります。＜ダッシュボード・分析レポート機能＞
常に最新の情報を届ける仕組み
トレーニングに割ける時間が微々たるものである一方で、従業員は自分のキャリアを高めるための学習に対し強い欲求を持っています。なぜなら、ビジネスの場は日々変化し、常に変わりゆく市場の期待に応え続けなければならないためです。いま目の前にある、もしくはルーティーン化された仕事のマニュアル・TIPSだけでなく、日々刻々とアップデートされた学習コンテンツが求められています。そのためには、コンテンツ管理者を中央に一元化せず、部分的に権限移譲できる体制が必要です。現場の専門家が簡単にコンテンツを作成できる、もしくはさまざまな既存のファイルを手軽に配信できるシステムが求められます。＜簡易な権限設定・多様なファイル形式へのサポート＞
「実務」とつなげる
「世の中や会社に求められる能力・人材像」に繋がる学習は、マニュアル的な内容よりも従業員が動機付けされやすい一方で、それぞれに異なる現場の業務との繋がりは必ずしも明確ではありません。組織で働いている以上、自分一人が勝手に業務を変えることは困難です。あるいは、周囲の仕事を侵食するような行動は好まれないこともあります。一人の営業社員が「デジタルマーケティング」を学んだとしても、上司の指示を無視して勝手にテレアポ業務を捨てて挑むわけにはいきません。「業務効率化テクニック」を学び、自分一人だけ電話メモを付箋で書くのを辞め、社内のチャットツール上で伝言したとしても、「そんなところで言われても気付かない」と苦情が来るかもしれません。学んだことを実際に業務に活かす、または職場全体に変化をもたらすには、 学習者本人だけでなく、仕事を実際に指示・配分する上司や、協働する同僚にも、学習内容が共有されている必要があります。一人で自由に学べる環境を提供する一方で、その学びが「職場ゴト」化されていることを担保しましょう。
⇒上司や同僚、部下へコンテンツを簡単に共有・お勧めできる。学習の内容・気付きや学びについて会話ができる。
＜組織内シェア機能・ディスカッションボード＞
世の中の「〇〇・プラットフォーム」と呼ばれるものは、必ずしも技術的に斬新というわけではなく、元々実現されていた複数の体験が、丁寧に統合されているという印象です。 上記の７つの要素も同様で、とくに目新しい技術が必要なわけではなく、洗練された機能を洗練されたインターフェースに集約することで 、ユーザーに価値を提供することができます。
海外のLXP市場を調査して再確認したのは、ソフィアで取り扱っている「Learn365（旧LMS365）」も、名前はLXPではなく「LMS」であるものの、ユーザー視点で必要な機能を取り揃えており、上記のラーニング・エクスペリエンスを網羅できているということです。
社内でのLXP導入・推進手順
実際にLXPを導入するには、管理者が使い方に習熟すること、そして社内の各現場のリーダーへもそれを伝えること、プラットフォームに載せるコンテンツの準備、受講の奨励、運用など、さまざまなタスクがあります。そして何より、従業員に積極的に使ってもらえるような環境を作っていくことも必要です。
LXPを単なるITツールの導入で終わらせず、組織の学習文化として定着させるためには、以下の手順とポイントを押さえて推進していくことが求められます。
導入目的の定義とスモールスタートの実行
前述の通り、全社一斉に導入することはコストや管理面でのリスクを伴います。まずは自社の経営課題と照らし合わせ、「どの部署の、どのようなスキルを伸ばすためにLXPが必要なのか」を明確に定義します。その上で、イノベーション推進部門やデジタル変革の最前線にいる部署など、学習へのモチベーションが比較的高い特定の層から小さく始める（スモールスタート）ことを強く推奨します。初期の成功事例（サクセスストーリー）を社内で作り出すことが、後の全社展開への強力な推進力となります。
人事・評価制度のアップデート
どれほど優れたコンテンツが用意されていても、学んだ結果が評価に結びつかなければ、従業員のモチベーションは長続きしません。LXPの導入に合わせて、人事評価システムやインセンティブ制度を見直す必要があります。LXP上での学習履歴、獲得したスキルバッジ、あるいは他者へのナレッジ共有への貢献度などを、昇進の要件や人事評価の指標に組み込むことで、組織全体に「学ぶことが推奨され、報われる」という強力なメッセージを発信することができます。
社内浸透に向けた6つのアクション
システムと制度の基盤が整った後は、いよいよ現場への展開と浸透を図ります。ポイントは以下の6点です。
・戦略との整合：会社として、なぜこのような学習設計を促進していくのかという理由付け。事業戦略と人材開発とを繋げるストーリーを作ること。
・現場との合意形成と協力体制：ツール導入の目的やメリットを提示しながら、権限移譲ができるよう各ユーザー部門へ啓蒙活動を行っていくこと。
・用途開発とガイドラインの整備：ツールにできることと、現場のニーズの両方を理解しながら、現場のメリットとなる改善例を示すこと。
・ツールに合わせて働き方を変える：業務に合わせてツールを開発するのでなく、ツール導入をきっかけに働き方（学び方）を変えていくこと。
・導入した理由・目的や使うメリットを従業員に伝えるプロモーション：事務局に改善の構想があっても、ユーザーにとっては他人事です。全社として重要視していることを示すキャンペーンや、便利さを実感するトレーニングなど、浸透活動を行うこと。
・継続した改善：どんな計画も、事前の構想通りに上手くいくことはあり得ません。利用率や、使ってみて不便である点など現場の実際の体験を細やかに観察し、改善施策を打つこと。
LXPの学習効果を組織力向上につなげるために
現在進めている集合研修やe-learningの効果が薄いようであれば、上記のようなツールを用い、その提供方法を変えてみることも一つの手段になり得ます。しかし当然ながら、どんなに魅力的な機能を有していても、ツールが全ての解決策になることは決してありません。
就労環境の中で得られる学習のうち、その効果の70%は実務の中で得られる経験から、20%は上司や先輩社員によるフィードバックから、そしてたった10%が研修など会社の提供する学習から成ると言われています（70:20:10の法則）。学習を従業員の成長や仕事での成果につなげていくには、人材開発のためのその他さまざまなアプローチが不可欠です。LXPがカバーできるのは主にこの「10%（公式な学び）」と「20%（ソーシャルな学び）」の部分です。ここで得たインプットを、残りの「70%（現場での実践）」へいかに転化させるかが、真の組織力向上の分水嶺となります。
実践への転化を阻む最大の障壁が、前述した「社内コミュニケーションの不全」です。弊社ソフィアの調査が指摘するように、大企業では構造的な「サイロ化（部門間の壁）」が進行しており、デジタルツールを導入するだけでは、かえって情報が分散して探せなくなる「デジタルツールのパラドックス」に陥る危険性があります。これを打破するためには、LXP上での学びを現場の1on1ミーティングの議題として取り上げたり、学んだ知識を活かして業務プロセスを改善した事例を社内ポータル等で積極的に称賛し合う「オープンな共有文化」を意図的に醸成することが求められます。
ソフィアでは、お客様ごとの課題の特定から、状況を踏まえた学習内容（集合研修でも、e-learningでも）とその提供方法、そして運用までのシナリオを描くお手伝いをしています。ツールのベンダーとしてではなく、あなたの会社の課題解決に向け、人材開発施策のディスカッションパートナーとしてご一緒致します。お困りのことがあれば、ぜひ一度ご相談ください。
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