従業員エンゲージメントの重要性は?高める方法や効果を紹介!

従業員エンゲージメントは、従業員がその組織にどれだけ貢献したいかを示すものです。もし従業員エンゲージメントが低ければ、企業は従業員にとって重要な存在にはなれず、高いモチベーションを保って働いてもらうことが難しくなります。結果、組織運営は厳しいものになるでしょう。

この記事では、それを避けるために「従業員エンゲージメント」について詳しく解説します。ポイントを知って、従業員エンゲージメントの高い企業を目指していきましょう。

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは、会社と従業員との関係性を示す用語です。企業の成長や実績に大きく関わる要素であることから、人事系コンサルティングファームを中心に、多くの企業で研究されている分野です。

「ワークエンゲージメント」という言葉も、従業員エンゲージメントと同じ意味で使われることが多くあります。ただし、従業員エンゲージメントが「個人と組織」に対して求められるのに対して、ワークエンゲージメントは「個人と業務」に対して用いられる言葉だという違いがあります。

ワークエンゲージメントは、オランダ・ユトレヒト大学のSchaufeli 教授らが提唱した概念です。「仕事から活力を得ていきいきとしている(活力)」、「仕事に誇りとやりがいを感じている(熱意)」、「仕事に熱心に取り組んでいる(没頭)」、この3つが揃った状態が、ワークエンゲージメントの高い状態であると定義されています。これは従業員がポジティブな気持ちで業務に関われているかどうかを示すもので、研究機関がデータをとって発表しています。

これに対し、従業員エンゲージメントは、企業と人がどれだけ信頼・理解し合っているのか、共感し合っているのかを表すものです。研究機関ではなく、コンサルティング会社などがデータをとるケースが多いのが特徴的です。

従業員エンゲージメントが高いという状態は、理念やビジョンへの共感があり、職場、同僚、仕事に対する感情的なコミットメントがあるという状態であり、エンゲージメントを高めるために待遇を改善しても向上するわけではありません。それを裏付けるデータとして「厚生労働省 令和元年版 労働経済の分析」によると、報酬や福利厚生を充実させれば向上するものではないことがわかります。そもそも報酬や福利厚生は、一定の水準を超えると、業績や成果にはほとんど影響しないことが研究でも明らかになっています。 では、エンゲージメントを高めるために、企業は一体どうしたらいいのでしょうか。そもそも、企業側が従業員エンゲージメントを管理することなど可能なのでしょうか。

従業員エンゲージメントの定義

ソフィアは、従業員エンゲージメントが高い状態を「従業員の一人ひとりが、会社の成長と自身の成長を結び付け、会社の目標を実現しようとする戦略に則って、自らの力を発揮しようとする自発的(内発的)な意欲をもって、行動すること」と定義しました。 従業員の仕事の満足感を引き出すためには、なによりも動機付け要因にアプローチすることが大切です。従業員が組織にコミットしたいと思うような動機を与えることができれば、エンゲージメントが向上します。生産性が高まり、企業は業績や評判までも向上させることができます。

従業員エンゲージメントを構成する要素

従業員エンゲージメントを左右する一般的なポイントとして、「共感」「環境」「行動意欲」の3つを挙げています。この 要素をいかに維持していくかが、エンゲージメント向上において重要です。

共感
まずは、「共感」です。従業員が、企業理念や経営ビジョンに共感できるようにしましょう。社員が主体性を持って働けるようになり、エンゲージメントが向上します。

環境
従業員が貢献したくなるような環境であるかどうかも重要です。たとえば、従業員の評価を企業に対する貢献度で決めるという方法があります。また働きやすさという点では、部署間でコミュニケーションが取りやすい環境であることも重要です。ほかにも、ミスをしたときに助けてくれるといった良好な関係の同期・上司がいることもエンゲージメントの向上につながります。たとえば、従業員の評価を企業に対する貢献度で決めるという方法があります。

行動意欲
「自分でやってみたい」というような前向きな行動意欲は、エンゲージメントに直結します。仕事内容が面白かったり、自分で考えて決められる裁量権があったりすると、行動意欲が高まり、エンゲージメントが向上するでしょう。

従業員エンゲージメントが重要とされる背景

昨今、従業員エンゲージメントが注目されるようになった一番の理由は、産業構造の変化にあります。特に近年ではIT化・デジタル化が進み、日本の産業構造は、国内総生産(GDP)で確認すると、第三次産業(サービス業)の比率が高くなってきています。よって人的資本が注目されています。さらに近年、働き方の多様化により、人材の流動化が進んでいます。優秀な人材を育成するためにはキャリア形成が必要ですが、人材は流れていってしまいます 。そこで企業は、従業員のエンゲージメントや自社への帰属意識を高めることで、離職の可能性を下げたいと考えるようになりました。

産業構造からも、経営戦略上も、人的資源におけるエンゲージメントの重要性が再認識されているところですが、2020年の米ギャラップ社、経済産業省の調査で日本のワークエンゲージメントの低さが明らかになりました。 また、「厚生労働省 令和元年版 労働経済の分析」でも、日本のワークエンゲージメントスコアが相対的に低いことがわかっています。ただし、ポジティブに思う気持ちをどう自覚して表現するのかは、各国の国民性や文化にもよるので、単純に比較できていない可能性があることには留意するべきです。

このような日本の状況を受け、エンゲージメントに関する企業の課題意識は、より一層高まっています。「厚生労働省 令和元年版 労働経済の分析」によると、新聞(主要全国紙、一般紙、業界紙を含む。)、雑誌、インターネットニュース、研究・調査レポート、書籍などにおける、「エンゲージメント」というワードを含む記事の件数は、過去5年で約10倍にまで増えています。このような状況からも、従業員エンゲージメントは多くの注目を集めているということが分かります。

従業員エンゲージメントを高めるメリット

では、従業員エンゲージメントを高めることで企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。その疑問に答えるために、従業員エンゲージメントの高さが企業の実績や顧客からの評価にどのように影響するのかがわかる調査を引用します。 ギャラップ社は、73ヶ国の49の異なる業界から、230もの組織を対象に調査研究を行い、メタ分析を実施しました。この分析では、従業員エンゲージメント調査で上位四分位数にランク付けされている雇用主は、業績が優れているという結果になりました。これをさらに分析したレポートでは、従業員エンゲージメントが高かった企業についてより詳しいことがわかっています。

上位四分位数と下位四分位数の差の中央値をとってみると、上位四分位数の方が、利益は21%多く、生産性は17%高く、欠席は41%減少。また、売上高は20%増加、顧客の評価は10%向上したという結果が出ました。

従業員エンゲージメントを高めることで、利益や売上高といった数値的な結果にも結びつくことが、この調査からはわかります。

従業員エンゲージメントを高める方法

従業員エンゲージメントが、企業にとっていかに重要であるかがわかりました。では、従業員エンゲージメントを高めるためには具体的にどのような手段をとればいいのでしょうか。以下にて、ポイントを整理していきましょう。

企業理念・ビジョンの共有

企業理念や経営ビジョンを共有すると組織に貢献したいという気持ちに結びつきます。ただし、ビジョンは単に掲げるだけでは意味がありません。しっかりと浸透させることで、企業をあるべき姿へと導くことができるのです。ビジョンが社内に浸透していれば、企業が岐路に立たされたとき、社員の意見をまとめやすくなります。また、統一されたビジョンは社員に一体感をもたらします。結果、モチベーションを向上させるためのトリガーとなるのです。

ビジョンが組織に浸透し力を得るプロセスは、「認知」「理解」「共感」「実践」「協働/影響」という5つのフェーズを辿ると考えることができます。まず重要なのはビジョンの存在を周知した上で理解を促し、その内容に共感してもらうことです。そのあとで初めて、従業員はビジョンを実践します。そして各々がビジョンを実践するようになれば、組織には協働意識が芽生え、より強固に団結していくのです。

社内コミュニケーションの活性化

社内コミュニケーションを活性化し、従業員にとって働きやすい環境を作ることも大切です。

企業の規模やオフィスの形態、社員の人数などによって社内コミュニケーションを活性化させるためにできることは異なりますが、導入目的を明確にしたうえで、企業にあった取り組みやツールを選ぶことがポイントです。 とくにチームで関わり合うことが多い企業では、上司や同僚とのコミュニケーションを促し、良好な関係性を作れるよう支えていきましょう。相談や雑談がしやすい環境を作ることで、従業員のちょっとした日頃のもやもやが軽減され、エンゲージメントの向上に結びつきます。そのために、1on1ミーティングを実施したり、ランチミーティングを日常的に取り入れたりすることをおすすめします。また、社内イベントを実施して、普段の業務とは違った環境でコミュニケーションが取れる機会を作るのもいいでしょう。

また、コロナ禍の影響で、ここ数年で多くの企業が在宅勤務を開始しました。在宅勤務が続くと、コミュニケーションが希薄になりがちです。そのまま放置すれば、企業の生産性低下や離職率の高まりを招くリスクがあります。ビジネスチャットツールを導入したり、オンラインイベントを実施したりし、テレワークという新たな働き方に対応できるよう、コミュニケーション方法の最適化に努めましょう。

コミュニケーションが深まって働きやすくなれば、自ずと従業員は、組織への帰属意識を育んでいくでしょう。

従業員エンゲージメント調査を定期的に行いフィードバックする

従業員エンゲージメントの実態を定期的に調査し、把握することも大切です。誰が見てもわかりやすいように実情を可視化し、課題を明確にしていきましょう。

ただし調査の際は、従業員が本音を書けるようなものにするように工夫が必要です。いくら組織をよくするための調査であっても、従業員がその調査にメリットを感じなければ、回答する行為そのものに不満が募るだけでしょう。

たとえば、設問数が多くて煩雑なアンケートには、答えたくないと思うのが人情です。そのため、「答える側のメリット」を明確に示しながら調査を進めることが大切です。

また、調査をしても悪い回答にフタをして良い回答だけを報告するというようなことがあると、従業員の不信感は募るばかりです。調査は組織と従業員のコミュニケーションです。従業員の本音に愛を持って耳を傾ける姿勢を示せば、従業員エンゲージメントを高めるフックとなるでしょう。

職場環境の整備

職場に愛着が湧くように環境を整えることも重要です。

職場環境は、組織の風土に左右されます。もし組織風土に問題がある場合、求心力が低下し、さまざまな悪い兆候が現れるでしょう。たとえば社員の成長意識が低かったり、雰囲気が暗かったり、さらにはコミュニケーションが希薄で各々が勝手な判断で物事を進めていたりします。このような場合は、まず社員インタビューや意識調査によって状況を把握した後、改革の重要性を経営層から説く必要があるでしょう。そして組織に合った具体的な行動指針を示し、各々の意識変革を促していきます。

他にも、休みが取りにくかったり、残業を強いられたりするような環境では、従業員の不満が募りエンゲージメントが低下するというケースがあります。この場合、フレックスタイム制を導入したり、リモートワークなどの柔軟な働き方を許容したりすることで、従業員のワークライフバランスを整えていきましょう。自分で働く環境を選択できると、従業員の気持ちは明るくなります。とはいえ、選択肢を増やしすぎてしまうと不安や混乱につながりかねません。上司や同僚と相談しながら、環境を選べるような状態が理想的です。

様々な制度の運用や見直し

従業員エンゲージメントを高めるために様々な制度を作る企業もありますが、重要なのは運用の仕方です。どのような制度を作ったとしても従業員一人ひとりに当てはまる完璧な制度はないため、1on1ミーティングやラーナーエクスペリエンスを前提として運用していきましょう。ときには制度を見直して改善することも必要です。

どのような制度が必要か、どのように制度を変える必要があるかなどを調査するためには、社内コミュニケーションが重要となります。社内コミュニケーションを活性化し、様々な制度を運用したり、見直したりすることで従業員エンゲージメントは向上するでしょう。

従業員エンゲージメントを高めるポイント

上記のポイントを押さえて環境を整えたり、制度を用意したりしても、従業員エンゲージメントがうまく向上しないという場合もあります。

このような場合は、エンゲージメントを管理しすぎている可能性があります。組織側がエンゲージメントを高めることに躍起になると、従業員は自分が機械のように扱われている感覚に陥り、さらにエンゲージメントが下がってしまうケースがあります。エンゲージメントは、力でコントロールできるものではありません。管理しようとするのではなく、従業員にチャンスを与え、自由にチャレンジできるような環境を用意し「可能性の余白」を与えると、前向きな姿勢を促すことができるでしょう。

ただし、適切な環境づくりができたのに効果がないという場合もあります。そのような場合は、従業員の当事者意識を見直す必要があります。当事者意識がないと何事にも受け身になってしまい、イノベーティブな動きがとれなかったり、生産性が停滞したりするでしょう。また責任がなく、なにかあったら責任逃れをするため、重大なインシデントを起こしてしまう可能性も高くなります。重要な仕事を任されても自分ごととして捉えることができないことから、ミスや情報漏洩を引き起こす可能性もあるでしょう。当事者意識を高めるには、経営に参画させたり、組織風土をより民主的なものにしたりなどして、「会社と自分は別物」という概念を捨ててもらうことが大事です。一人ひとりの意識を変えていくことに加え、社内でのコミュニケーションを活発化させることで、相乗効果で社内の雰囲気を高めていきましょう。

まとめ

従業員エンゲージメントを高めれば、生産性が上がり、企業は実績向上、顧客評価向上などのメリットを享受できるでしょう。そのためには、従業員が各々に積極的に組織に関われるように、環境を作っていくことが大切です。今回の記事で挙げたポイントを押さえながら、エンゲージメントが高まりやすい組織環境を構築していきましょう。

当事者意識の高い社員同士が、適切な環境の中でコミュニケーションを取れば、組織の雰囲気は相乗効果で良くなり、企業はさらなる成長を遂げるはずです。ただ、従業員エンゲージメントや社内コミュニケーションは、企業の特性によってアプローチの仕方が異なるものです。自社に合った手法を見つけたいという場合は、ぜひソフィアまでお問い合わせください。

株式会社ソフィア

先生

ソフィアさん

人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。

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