組織力とは?組織力の高い企業の特徴、組織力を高める施策を解説

企業にとって組織力の強化は重要な課題のひとつです。しかし、組織力を強化したいと思っても、組織力がどのようなものかわからなければ強化しようがありません。
ビジネス環境が不確実性を増す「VUCA」の時代において、企業がこの激変する環境を乗り切ってこれからの時代を生き残るために、どうすれば組織力を強化することができるのでしょうか。
本記事では、組織力が高い企業の特徴や、組織力を高める施策について解説します。

組織とは?

組織力について解説する前に、そもそも組織とはどういうものなのかについて触れておきます。
組織とは、共通の目的を持って集まり、その目的を達成するために分業や調整を行う人々の集団を意味します。構成員の間に共通の目的があるという点において、単なる集団や群衆とは明確に差別されています。

例えば、ある公園に何人かの人が集まっている場合、それは組織ではなく集団や群衆です。遊ぶことが目的なのかもしれませんし、昼休みの人もいるかもしれません。部活の練習をしにきた可能性もあります。

しかしその公園に、ゴミ拾いのボランティアの人々がいたとしたらどうでしょうか。ボランティアに参加する人々は、ゴミを拾い集めるという共通の目的を共にしています。まとめ役、参加者の出欠確認、新しく加わった人への指導と、それぞれが役割を持って目標達成のために行動を進めます。これはさきほどの定義と照らし合わせるとあきらかに組織であることがわかるでしょう。

組織の定義については諸説あり、明確な正解は存在しませんが、ここでは代表的な考え方をいくつかご紹介します。

さまざまな組織の定義

アメリカの経営学者であったチェスター・アーヴィング・バーナード(1886-1961)は、組織が成立するための3つの要素を提唱しました。組織は2人以上の人々の間で意識的に調整された活動ないし諸力の体系であり、「コミュニケーション」「貢献意欲」「共通の目標」の均衡が取れていることが重要であるとしています。

また、アメリカの政治学者・認知心理学者・経営学者・情報科学者であったハーバート・アレクサンダー・サイモン(1916-2001)は、組織を「意思決定とその実行の過程を含めた、人間集団におけるコミュニケーションとその関係のパターン」であると定義づけています。

両者の定義は微妙に異なりますが、組織を成り立たせる要素に「コミュニケーション」が含まれる点は共通しています。組織にとってコミュニケーションが重要であることは、20世紀の初頭から海外ですでに言及されていたのです。

企業の歴史に見る組織のあり方

産業構造の変遷にともなう企業組織の変化についても見てみましょう。

欧米諸国や日本において、20世紀初頭の産業はものづくりが中心でした。
その頃、アメリカの技術者であり、経営学者でもあったフレデリック・ウィンズロー・テイラー(1856-1915)は、労働者管理の方法論として「科学的管理法」を提唱しました。

科学的管理法は、作業を標準化(時間の標準化、工具や手順の標準化)することで、人間が機械のように安定した効率の良い作業ができるようになるという考え方です。科学的管理法は革新的な方法として多くの経営者に取り入られましたが、生産性は上がるものの、労働者の離職が多いことが問題になっていました。

オーストラリア出身の文明評論家であり、人間関係論学派であったジョージ・エルトン・メイヨー(1880-1949)はテイラーの科学的管理法を批判し、物理的環境が生産性に影響があるかどうかの実験を行いました。実験を通して、生産性を向上させるためには、従業員のモラル向上が必要なことと、モラルを高めるためには職場の人間関係の改善が必要であることなどを証明しました。

近年では、グローバル化にともなってものづくりの舞台が世界各地に広がり、日本のGDPの7割を占める産業はサービス業(広義)となりました。製造業においてはそこで働く人だけでなく独自の技術や生産設備などのシステムも企業価値の向上に大きく影響しますが、サービス業では企業価値の源泉において「働く人」の占める割合が各段に大きくなります。

こういった背景から、今日的な「組織」においては、「ものを正確に作る」ことが重要だった時代にもまして、「共通の目標を持つこと」が必要であり、そのためのコミュニケーションが重要であることがわかってきています。

進化する組織モデル「ティール組織」とは

これまで挙げてきたように、産業や社会の変化にともなって、企業組織で重視されることも変化してきています。今後の先行きが不透明な社会において、組織はどうあるべきなのでしょうか。旧来型の組織とは一線を画す新しい組織のあり方としていま注目されているのが「ティール組織」です。

ティール組織とは、マッキンゼーで10年以上にわたり組織変革プロジェクトに携わり、エグゼクティブ・アドバイザー・コーチ・ファシリテーターとして独立、自著「Reinventing Organizations」を出版したフレデリック・ラルーの同著内で紹介されている組織モデルです。ラルーは、組織のフェーズを以下の5段階に分類しています。

  • Teal(ティール/青緑)組織:組織を1つの生命体としてとらえる
  • Green(グリーン)組織:主体性が発揮しやすく多様性が認められる
  • Orange(オレンジ)組織:ヒエラルキーは存在するが、成果を出せば昇進可能である
  • Amber(琥珀)組織:役割を厳格にまっとうする
  • Red(レッド)組織:個人の能力で支配的にマネジメントする

下位の組織は旧来型であり、組織が上位になるにつれて組織に属する個人の内的側面に焦点が当てられるようになります。個々人が自律的に意思決定を行うとともに、組織全体で学習し、変化し続けることで、環境変化に柔軟に対応することが可能になるのです。ここでは、金銭的な報酬より個人のモチベーションが優先されるようになり、企業の目的も単に業績だけではなく、事業を通してどれだけ社会貢献ができるかといった点が重視されるようになります。

組織力とは?

ここまで「組織とは何か」について解説してきました。それでは、企業における「組織力」とは一体どのようなものなのでしょうか。

ソフィアでは、組織力が高い状態を「組織内の意見調整や意思決定がスムーズに進む状態」であると考えています。組織のビジョン実現や戦略遂行に向けて日々の業務やタスクを行う上では、大小さまざまな意思決定が必要となります。大きなところで言えば事業戦略や事業方針の決定、小さいところでは会議日程や業務シフト、業務における役割分担、購入する備品の決定などです。

これらの意思決定の際に関係者の意見がなかなかまとまらない状態であれば、企業のパフォーマンスは低下します。また、強力なトップダウンで決定しても、他の人が嫌々従っているような状態(面従腹背)であれば、やはりパフォーマンスは下がります。関係者の合意の上でスピーディーに意思決定したように見えても、その合意内容が曖昧だったり、一つの用語に対してそれぞれが異なる解釈をしていたりすれば、後々のトラブルの火種となります

複数人の意見を調整して意思決定を行う際には必ずコミュニケーションが発生します。そして、社会人が仕事の中で感じるストレスの多くは業務そのものではなく、人とのコミュニケーションに起因するのではないでしょうか。
組織の定義においてはコミュニケーションが重要な要素であり、ラルーが提唱した組織の5つのフェーズもそれぞれ「組織におけるコミュニケーションのあり方の違い」と考えることもできます。こういったことから、組織によるコミュニケーションのあり方は、その組織の持つ特徴や、組織力に直結すると考えられるのです。

チームワークとの違い

組織力と似た概念として「チームワーク」がありますが、チームワークは組織力を構成するひとつの要素です。
チームとはもともと「対面小集団」を意味しており、小規模の人数で構成される組織です。団体競技を思い浮かべてもらえればわかりやすいでしょう。対して企業は100人でも1,000人でも数万人単位でも組織と呼ばれます。チームワークはチームを率先するリーダーとそのほかのメンバーとの関係性にフォーカスしていますが、組織力はより大きな範囲の概念であり、組織力を高めるためのテクニックもより幅広いものとなります。

組織力の高い企業の特徴

組織力の高い企業、すなわち組織内の意見調整や意思決定がスムーズな企業には、いくつかの特徴があります。

経営トップのリーダーシップがある

組織力の高い企業には、優れたリーダーシップを持った経営トップが存在します。そのメッセージが認知され、理解され、納得・共感を得られるに値するトップとも言えます。リーダーシップを発揮するためには、発信力や傾聴力などのスキルや、対面の場や社内メディア活用など、コミュニケーションの戦略・戦術が重要です。

社員レベルで企業のビジョンに沿った行動ができている

企業のビジョンとは、企業としての価値観や考え方のことです。組織力が高い企業では企業ビジョンが社内に浸透しており、社員の行動に価値観が反映され、全社で同じ方向に進むことができます。

経営層と現場の連携が取れている

企業にビジョンが浸透すると、経営層と現場が共通の価値観や考え方のもとに連携できるようになります。経営層と現場の連携は、戦略・計画の遂行や、生産性・サービス品質の向上において不可欠です。

経営戦略を元にした人材配置がされている

組織力の高い組織では、仕事と人のマッチングもスムーズになります。
「メンバーシップ型雇用」が主流の日本企業では、社風にマッチした人材の採用はするものの、その配置はなりゆきになることが多く、ときに能力と仕事のミスマッチが起こります。

しかし組織力が高く企業ビジョンが浸透した状態であれば、それぞれの仕事が経営戦略上どのような意味を持ち、どのような能力を必要とするのかが明確になりやすいことに加え、各現場の持つ課題や、従業員一人一人のキャリアビジョンや得意分野といった情報も共有されやすくなります。

その結果、経営戦略に基づいた適材適所の人材配置が実現し、企業のパフォーマンスと従業員のモチベーションに、ともにポジティブな影響をもたらすのです。

自社の組織力を知る方法

組織力を高めるためには、まず自社の組織力がどのような状態にあるかを知る必要があります。そのために有効な施策が「コミュニケーション調査」です。

コミュニケーションには、大きく3種類の流れがあります。
1つ目は「トップダウン=浸透的コミュニケーション(Penetration)」、2つ目は「ナレッジシェア=協創的コミュニケーション(Cooperation)」、3つ目は「ボトムアップ =提言的コミュニケーション(Feedback)」です。
この流れに照らし合わせてコミュニケーションの状況を知るために、ソフィアでは「PCF調査」と呼ぶコミュニケーション調査を行っています。PCF調査を行うと、コミュニケーションの流通量と阻害ポイントを把握することができます。

コミュニケーションの状況を把握した上で、従業員の貢献意欲(モチベーション)を知るためには従業員満足度調査、コミュニケーションの促進要因や阻害要因を具体的に知るためには従業員インタビューなど、さまざまな手法が存在します。ソフィアでは、これらのメソッドや、企業の事業環境や経営課題に応じた戦略立案や施策の実行を通じて、社内コミュニケーション活性化、組織力強化の支援を行っています。

参考記事:
社内コミュニケーションで重視するポイントは会社と従業員で違う?社内調査の重要性とは

まとめ

組織が成立するために重要な要素のひとつがコミュニケーションであり、組織の成長にもコミュニケーションがかかわってきます。組織力の高い状態とは、組織内の良好なコミュニケーションをベースに意見調整や意思決定がスムーズに進み、高いパフォーマンスが発揮できる状態と言えるでしょう。

組織力を強化したいとお考えの際は、まず自社のコミュニケーションの状態を知ることが先決です。そして、より的確に現状を把握するには、それぞれの企業の状況に即して綿密に設計された専門的な調査が必要となります。お困りの場合はソフィアにご相談ください。

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