人材育成
オンライン研修の成功法則｜研修前・中・後の双方向コミュニケーション
最終更新日：2026.06.02
目次
オンライン研修は今や多くの企業に定着しましたが、「受講しただけ」で終わり、現場の行動が変わらないという悩みはむしろ増えています。成否を分けるのは当日の運営よりも、研修前・研修中・研修後に双方向コミュニケーションを設計し、学習者体験と研修転移を途切れさせないことです。
オンライン研修は定着しましたが、「受講しただけ」で終わり、現場の行動が変わらないという悩みは増えています。鍵は当日の運営よりも、研修前・研修中・研修後に双方向コミュニケーションを設計し、学習者体験と研修転移を途切れさせないことです。
オンライン研修とは
オンライン研修とは、インターネットを介して実施・受講する研修の総称で、ライブ配信（同時双方向）だけでなく、オンデマンド視聴や学習管理（LMS）を含めて指されるケースも増えています。大企業の研修企画では、拠点分散・在宅勤務・海外拠点などにより「同一品質を広く届ける」要請が強く、オンライン研修が”標準の育成手段”になりつつあります。
ただし、オンライン研修を導入するだけでは成果は出ません。研修の目的は学習内容を受講者に定着させ、職場での実践やビジネスにおける成果に結び付けることだからです。
オンライン研修の種類
オンライン研修は、目的（知識付与／実践演習／行動変容）と双方向性（高／低）によって設計が変わります。代表的な形式を整理すると、次のとおりです。
代表的な形式
- ライブ配信型：
リアルタイムで講師と受講者がやり取りしやすく、双方向性を作りやすい - オンデマンド（収録）型：
個別最適・反復学習に向くが、放置すると受講が進まないリスクがある - eラーニング／LMS活用型：
受講管理・テスト・課題提出などで「やりっぱなし」を防ぎやすい - ハイブリッド（ブレンド）型：
知識付与をオンデマンドに寄せ、ライブは演習・対話に集中させやすい
重要なのは、「ライブにすれば双方向になる」「動画にすれば低コストになる」と単純化しないことです。米国教育省のメタ分析では、ブレンド型の優位性が示唆される一方、それは学習時間や協働などの要因も関与する可能性が指摘されています。形式選びは”目的達成に必要な学習経験”から逆算することが大切です。
オンライン研修のメリット・デメリット
大企業の実務観点で整理すると、メリットは主に次の3点に収斂します。
●拠点分散でも同一品質で展開できる（教育の均質化）
●受講データ（参加・テスト・課題）を残しやすく、改善サイクルが回しやすい
●ブレンド設計にすれば、ライブ時間を対話・演習に寄せられ、学習時間の拡張にもつながり得る
一方でデメリットとしては、「集中・参加の維持」「通信・機材トラブル」「セキュリティ・個人情報への対応」「アクセシビリティ対応」などが挙げられます。特にWeb会議のセキュリティは、会議データの所在・暗号化・参加者確認など、主催者と情報システム部門が事前に考慮すべき事項が多くあります。
こうした”デメリット領域”を先に織り込んで設計することが、後段でご紹介する「研修前・中・後の双方向コミュニケーション」を成立させる土台になります。
オンライン研修でよくある問題点
ここからは、本記事の核心である「オンライン研修が成果につながらない構造」を整理します。
主な問題点の全体像
企業研修については、これまでもさまざまな問題点が指摘されてきました。主要なものを挙げると、次の3点に集約されます。
●日常業務とは切り離された「イベント」と化している
●研修の成果が明確でない
●参加者はただ聞くだけ、見るだけになっている
これらの問題は対面での集合研修でも見られるものですが、集合研修では「他拠点の同期と久しぶりに会える」「本社のある東京に行ける」など、研修内容以外にも参加の動機につながる要素がありました。一方、オンライン研修は通常業務と同様の環境で受講するため、研修の内容そのものに意義が感じられなければ、参加者の動機付けができません。だからこそ、いまあらためて企業研修の意義が問い直されているのです。
以下、それぞれの問題について詳しく見ていきます。
日常業務と切り離されたイベント化
1つ目の問題は、研修が日常業務とは関係のない恒例行事となってしまっていることです。受講者にとって研修は、「意義はよくわからないが、会社から言われたからとりあえず参加する」という存在になりがちです。運営側も研修の目的を見失ったまま「毎年やっているから今年も同様に実施する」と、開催すること自体が目的化している状況もよく見られます。
また、対面で実施していたときにはグループワークや研修後の懇親会などで参加者の関係性強化に寄与していた研修を、簡易化して講義のみのオンライン研修に移行した結果、イベントとしての意義すら失われてしまったケースも少なくありません。
研修成果の不明確さ
研修が単なるイベントになってしまう原因として、そもそも何のために研修を行うのか、何をもって成果とするのかが明確化されていないことが挙げられます。研修の目的や目指す成果が明確でなければ、研修で学んだことの理解度を確認する事後課題や、学んだことをアウトプットできる場など、研修を実務につなげる環境を整えることはできません。
また、事後アンケートでも「研修の満足度」「参加した感想」くらいしか聞くことがないため、事務局側は「満足度が高い＝成果が出た」と考えてしまいがちです。しかし、参加者の満足度が高いのは「講師の話が面白かった」「研修が楽だった」という理由からかもしれず、必ずしも研修の成果とは言い切れないのです。
一方向的な受講体験
オンライン研修は、設計次第では小グループでディスカッションを行う、アンケート機能やチャットを使って講師と受講者がやり取りするなど、双方向コミュニケーションの要素を組み込むことが可能です。しかし多くの場合、受講者は講師が一方的に話すのをただ聞くだけ、インプットのみでアウトプットのない研修になっています。
特に、カメラオフの状態で参加する研修では、実際には研修を聞かずに他のことをしていても本人以外にはわかりません。講師が質問を受け付けても誰も発言しない、というケースもよく見られます。このような状態であれば、オンデマンド教材で学習できることと変わらないため、リアルタイムで受講する場を設ける意義は薄いでしょう。
オンライン研修を成果につなげるための視点
研修成果につながる2つのキーコンセプト
研修を成果につなげるためには、研修の目的と目指す成果を明確にした上で、事前・事後も含めた研修のプロセス全体を具体的にデザインする必要があります。そしてそのプロセスにおいて、コミュニケーションは非常に重要な役割を果たします。カギとなるのが、「ラーニングエクスペリエンス」と「研修転移」という2つの視点です。
ここでいう「研修転移」は、職場での一般化と維持が伴って初めて”転移”と見なす考え方です。Baldwin & Fordは、転移を「学習・保持」だけでなく、職場での一般化・維持まで含むプロセスとして整理し、影響要因を「トレーニー特性／研修設計／職場環境」に統合しています。
つまりオンライン研修の成果は、研修当日の出来栄えだけでなく、前後の環境と関与（上司・同僚・業務機会）によって大きく左右されるということです。
ラーニングエクスペリエンス（学習者体験）
ラーニングエクスペリエンス（学習者体験）とは、「受講者を教育する」という会社目線ではなく、「学習の過程で積み重ねられる体験を通じて、どのような感情や行動が促されるか」という、受講者の立場に立った研修設計の考え方を指します。
マーケティングの世界では、消費者が商品・サービスやブランドとのあらゆる接点におけるコミュニケーションを通して得る体験を「カスタマーエクスペリエンス」と呼びます。商品・サービスに対する消費者の満足度や、リピート購入、口コミ発信などの行動につなげるため、企業は広告やアフターサービスも含めた顧客の体験全体をデザインします。
カスタマーエクスペリエンスにおける顧客を学習者に、商品・サービスを学習内容に置き換えたのが、ラーニングエクスペリエンスです。そして、ラーニングエクスペリエンスに焦点を当てた研修設計を「ラーニングエクスペリエンスデザイン」と呼びます。これは、学習の動機付け・学習の定着・業務における実践に向けて、研修前・研修中・研修後すべてにおけるコミュニケーションを適切に設計するという考え方です。
研修転移
もうひとつ押さえておきたいのが、「研修転移」の考え方です。研修転移とは、研修で学んだ内容が十分に腹落ちして理解された結果、学習したことが実際の業務において実践され、学習者の行動が変化して仕事の成果につながり、その成果が持続することを指します。
研修転移を促すためには、受講者自身の目的意識も大切ですが、研修中における講師と受講者の双方向のコミュニケーション、研修前後における受講者の上司の関わりなど、周囲の環境も大きく影響します。
転移研究のメタ分析でも、動機づけや支援的な職場環境が転移に正の関連を持つことが示されています。オンライン研修では”職場側の支援設計”が見えにくくなる分、意図して設計に埋め込む必要があります。
オンライン研修を成果につなげるコミュニケーション設計
まず前提として、オンライン研修は「社内コミュニケーション施策」としての重みが増しています。弊社ソフィアの調査では、情報共有のために実施している施策として「研修・トレーニング」が49.6%と上位に挙がりました。研修を”情報が届く場”として活用している企業が多いからこそ、研修の設計品質がそのまま社内の理解形成品質に直結します。
ラーニングエクスペリエンスを高め、研修転移を実現するためには、受講者とのさまざまな接点において効果的なコミュニケーションを行う必要があります。集合研修における対面のコミュニケーションと比べて、オンラインツールを介したコミュニケーションは時間や場所による制約が少ないため、活用次第ではコミュニケーション機会をより広げていくことができます。
コロナ禍を経て、オンラインツールを使った業務環境が整ってきている状況はひとつのチャンスとも言えるでしょう。オンライン研修を運営する事務局側も、受講者の側も、研修を通じてオンラインコミュニケーションのスキルを高め、同時に研修の効果も高めていける可能性があるのです。
ここからは、実際にソフィアがお客様企業向けに提供しているオンライン研修を例に、研修事務局が受講者に対して行っているコミュニケーションや、受講者と講師・受講者同士・受講者と上司のコミュニケーションを促進するためのサポートについてご紹介します。
研修前のコミュニケーション設計
研修を設計する前に行うべきことは、受講者の状況を知るためのコミュニケーションです。研修の目的やゴール・内容が明確になったら、受講者に対して学びの動機付けを行い、受講者の上長に対しても研修への理解・協力を得るためのアプローチを行います。
また、オンライン研修をスムーズに実施するためには、必要な機器やネットワーク環境が揃っているか、静かな環境で受講可能か、カメラ・マイクONでのディスカッション参加は可能かなど、受講環境の調査や機器操作に関する説明も欠かせません。
大企業では、開催前に「Web会議のセキュリティ設定・運用ルール」を決めておくことも重要です。IPAはWeb会議サービス利用時に、会議データの所在・暗号化・参加者の確認と認証方式など、選定・開催時の注意点を整理しています。研修は録画やチャットログが残りやすいため、研修目的と機密性に応じた設定を事前に行ってください。
【研修前の対応一覧】
| 目的 | 対象者 | アクション |
| 研修設計のための現状把握 | 受講者 | 仕事の現状に関するヒアリングやアンケート |
| 受講の動機付け | 受講者 | 受講案内、事前課題の出題、進捗管理 |
| 研修意義の理解促進（上司） | 受講者の上司 | 研修の目的・内容・目指す成果について説明／職場での実践への協力依頼 |
| 受講環境の整備 | 受講者 | 受講環境に関するアンケート、オンライン受講のためのマニュアル配布、通信状況のテスト |
研修前チェックリスト（大企業向け）
- 「この研修で変える行動」を1文で定義し、受講者・上司に同じ表現で配布する（転移要因の前提合わせ）
- 事前課題は”知識の予習”と”現場課題の棚卸し”を分ける（当日の対話を深くする）
- 受講者の上司に「研修後に何を観察し、どんなフィードバックを返すか」を依頼する（職場環境の支援を意図的に作る）
研修中のコミュニケーション設計
研修当日、研修の運営事務局は、講師と受講者がスムーズに双方向のコミュニケーションを行えるようサポートします。オンラインアンケートやチャット・ブレイクアウトルームなどを活用して研修の中で自然なインタラクションが生まれる環境を整え、受講者からの技術的な問い合わせに対応するテクニカルスタッフや、ブレイクアウトセッションを進行するファシリテーターなどを配置することが必要になります。
オンラインでのファシリテーションに長けた講師を起用し、事前に詳細なタイムテーブルや役割分担について講師と事務局ですり合わせを行った上で臨むようにしましょう。
【研修中の対応一覧】
| 目的 | 対象者 | アクション |
| ストレスのない受講環境整備 | 受講者 | カメラ・マイクON/OFFのルールや、ブレイクアウトセッション等についての説明、受講中の技術サポート（チャットやメールでの質問受付） |
| スムーズな研修進行 | 講師 | オンラインアンケートやブレイクアウトセッションにおけるシステム操作、質疑応答における質問選定などのサポート |
| 議論の活性化 | 受講者、講師 | ブレイクアウトセッションの進行、各グループでの議論内容の報告など |
| 研修転移の促進 | 受講者 | 事後アンケートや事後課題の依頼、受講後サポート（講師への質問、参加者コミュニティへの参加など）の案内 |
「参加者は聞くだけ」を避けるための設計ポイント（研修中）
- ライブ時間は”インプット最小・アウトプット最大”に寄せる（知識は事前/事後教材へ移管）
- 全員が必ず発話/投稿/投票する”参加の最低ライン”を最初に宣言する（心理的ハードルを下げる）
- 共同編集（ホワイトボード/ドキュメント）で”成果物”を残す（後日の転移フォローに活用できる）
研修後のコミュニケーション設計
研修転移を促すためには、研修後のコミュニケーションも重要な役割を果たします。研修参加者が学習した内容を振り返り、職場での実践につなげていけるような環境を整えるためには、参加者と講師・参加者同士が交流できる場づくりや、参加者の上司への働きかけが有効です。
【研修後の対応一覧】
| 目的 | 対象者 | アクション |
| 研修の意義に対する理解促進 | 受講者、受講者の上司 | 受講者アンケート結果の報告 |
| 学習内容の定着 | 受講者 | 事後課題の進捗確認、提出リマインド |
| 学習内容の定着とさらなる学びの促進 | 受講者、講師 | 受講者コミュニティの運営、講師への質問受付・回答のサポート |
| 研修転移の促進 | 受講者の上司 | 職場における実践状況のヒアリング |
研修後のフォロー設計は、転移研究で言う「維持」を作る工程です。Baldwin & Fordは、学習が職場で一般化・維持されて初めて転移が成立すると整理しており、研修後設計を”任意”にしないことが重要です。
オンライン研修の効果測定
「満足度が高い＝成果が出た」とは限りません。そこで効果測定は、最低でも次の3層で設計するとブレにくくなります。
効果測定の設計（例）
●受講（参加・完了） ：出席、視聴ログ、課題提出率（LMSで自動化しやすい）
●学習（理解・保持） ：小テスト、振り返りレポート、ケース回答
●転移（行動・成果） ：上司の観察、実践報告、KPI（品質/生産性/CS等）に接続
転移は「職場環境」も含めた要因で左右されるため、研修の良し悪しだけで説明しようとすると必ず詰まります。最初から「研修＋職場側の支援」のセットで指標を置くと、経営への説明可能性が上がります。
オンライン研修の運営効率化
前章で紹介した事例を見るだけでも、研修事務局に期待される役割は大きく、かなりの業務量になります。しかし、オンライン研修だからこそ、デジタルツールの活用や外部リソースの活用によって、より効率的に研修を運営しながら研修の効果を高めていく可能性が広がっています。以下、具体的なヒントをご紹介します。
デジタルツールの活用
研修全体におけるコミュニケーション量が増えても、デジタルツールを用いて効率化できる部分があります。たとえば、個別にメールで行っていた受講案内や参加受付などをTeamsなどのツールを使って参加者全体に一斉連絡することができます。レポート提出などの進捗状況もオンライン上で確認できるようにし、リマインドメールを自動送信することも可能です。学習管理に特化した機能を持つLMS（Learning Management System）を導入して、個別の研修だけでなく、組織全体で社員の学習状況を管理できるようにするのもよいでしょう。
活用例）
- デジタルツール上に参加者コミュニティを設け、一斉連絡できるようにする
- 研修に関する資料や講義動画などをデジタルツール上にまとめ、参加者が参照できるようにする
- 定形化できる連絡（アンケート依頼や課題の出題、提出のリマインドなど）は、PowerAutomateを使って自動投稿できるようにする
- 研修参加者の課題レポート提出や、上司への受講報告書提出をオンラインで行い、進捗を自動管理する
- LMS（Learning Management System）で個人の学びを見える化する
注意点として、ツールを増やすほど情報が分散しがちです。弊社ソフィアの調査では、上司等とのコミュニケーションで「対面」「メール」「チャット」「オンライン会議」など複数のツールが使われていることがわかっています。研修関連の”連絡の正本”をどこに置くか（例：Teamsの特定チャネル）を明確にすると、運営負荷と混乱が減ります。
BPOなど外部リソースの活用
オンライン研修を実施するためのノウハウが社内にない場合や、人員不足で継続的なコミュニケーションができない場合には、事務局の業務に外部リソースを使うという選択肢があります。
オンライン研修の特性を生かして実践につながる研修を実施するには、受講者への情報のインプットはビデオ教材などを用いた自己学習を中心とし、実際の研修は講師との双方向のやり取りをメインにするのがよいでしょう。そのためには、受講者に対する学習の動機付けや現場での実践につなげる働きかけが必要であり、研修事務局から受講者やその上司に対するコミュニケーションの量と質が求められます。しかし、そのために研修事務局の本来の役割である研修の企画や効果測定などの業務が滞っては本末転倒です。定形化できる業務は定形化し、外部リソースに任せられる部分は外注していくことをおすすめします。
業務の外注先としては、企業コミュニケーションの専門企業や、研修サービス会社、BPO（Business Process Outsourcing：業務プロセスの外部委託）の会社などが考えられます。外注先を選定する際には、相手先がオンライン研修についてどのような考え方・姿勢を持っているか、どれだけ自社の状況を深く理解しているかが重要です。自社の状況や研修の目的など詳細な情報を提供し、対話を通じて相手先の考え方や姿勢を十分に理解した上で、依頼する業務範囲を明確にして選定しましょう。
委託時は、個人情報や録画データ等の取り扱い・再委託・保管期間などの観点で社内規程と整合させてください。個人情報保護委員会は法令・ガイドラインを整理しており、委託先管理の根拠として参照できます。
研修の「リアル化」という視点
この記事の冒頭で、研修が「特別イベント化」してしまっていることの弊害について触れました。普段の業務にも使用しているデジタルツールを研修にも活用できれば、研修を良い意味で日常の業務に近い存在にシフトさせていくことが可能になります。日常と切り離された時間・空間ではなく、通常業務に付随するOJTがデジタルツール上で展開されるようなイメージです。
そこでは講師の役割は従来のような「ティーチャー」ではなく、受講者に伴走する「コーチャー」、あるいは学習コンテンツを適切に編集して提供する「キュレーター」へと変わっていくでしょう。受講者はより業務に近い形で、研修を実践に活かせるようになるのです。
人的資本の文脈でも、経営戦略と人材戦略の連動が重視される流れが強まっています。研修を「単発イベント」から「業務の中で回る学習システム」へ移行できれば、戦略に紐づく育成投資として説明しやすくなります。
まとめ
経産省では近年、政策として人的資本経営に力を入れています。その背景には、人的資本への投資と業績の関係性に関する調査報告や、海外・国内投資家からの企業の人的資本への関心の高まりなどがあります。また、上場企業においては、有価証券報告書で人的資本に関する情報開示が義務化されました。人的資本の育成と充実化は、企業にとって喫緊の課題となっています。
こうした状況変化を前に、あなたの会社のオンライン研修の目的や位置づけを、いまあらためて設計しなおしてみてはいかがでしょうか。もしオンライン研修が単なる行事と化しているのならば、日常業務の中に学びの機会を組み込み、実践につなげる仕組みを工夫することが第一歩になるでしょう。
日常的な業務のコミュニケーションに、すでにオンラインツールを活用している職場環境なら、今後オンライン研修と通常業務の境目はあいまいになっていくかもしれません。だからこそ「研修前・研修中・研修後」の双方向コミュニケーションを、意図してデザインすることが重要です。
オンライン研修の設計・運営（事前設計／当日ファシリテーション／研修後の転移支援／効果測定）まで含めたご相談は、ソフィアまでお問い合わせください。
