事なかれ主義とは？特徴から改善策まで詳しく解説
目次
「事なかれ主義」は、何か問題・トラブルが起きた際、向き合わずにやり過ごす態度を指す言葉です。とくに空気を読む風潮の強い日本では、日常的に事なかれ主義が起こっていると言えます。
事なかれ主義は、大抵の場合は問題・課題を先送りにしていたり、目を背けているだけなので、長期的に見ると負債を溜めている状態です。そこで本記事では、ビジネスにおける事なかれ主義の特徴・デメリット・改善策について解説します。
ビジネスにおける事なかれ主義とは
事なかれ主義とは、波風を立てず物事に対処する考え方を指しています。「事」「なかれ」「主義」の3つの言葉で構成されており、組み合わさることで企業・従業員の思想として認知されています。「事」は複数の意味がありますが、ビジネスにおいては重要な出来事と解釈できます。「なかれ」は起こさない、すなわち「しない」「行ってはいけない」といったニュアンスになり、「主義」はそれぞれの個人が抱く思想や考え方を表しています。
この言葉、「波風を立てず物事に対処する」という思考や原則に「戒め」という意味が含まれており、状態を揶揄する意味合いとして使われています。
ビジネスでの事なかれ主義の例を挙げると、業務上何らかのアクション（対処）を起こした方が良い場面にも関わらず、役職者同士が衝突することを避け、行動を起こさないようにするといった状態です。新しいやり方を取り入れ、柔軟に問題・課題に挑む挑戦的な姿勢とは真逆で、トラブルや問題解決を回避し、消極的かつ保守的、現状維持を優先する考え方です。
つまり、環境要因は組織の風土や風潮でありながら、発生源は個人の中にある姿勢や考え方に起因しているのです。
事なかれ主義ではない人はいない
事なかれ主義とは、大多数の人が何か問題を無視し、それに対処しないことを指します。その中に、特定のリーダーが存在しているわけではなく、多くの人は自主的にこのような態度をとります。ごく限られた人のみが事なかれ主義だと思いがちですが、実際はどの集団・組織でも事なかれ主義の人は多く存在しています。誰でも事なかれ主義的な考えを少なからず抱いており、波風を立てないよう放置しているトラブルや問題は、どの企業にもあるのが現実です。
理由としては、企業などの集団や組織には、それぞれに固有の価値観をベースにした、しきたりや社内ルール（暗黙の了解を含め）があり、その影響下に従業員は置かれているからです。実際問題として、おかしいと思うことがあっても、しきたりや社内ルールを無視して公に自社の批判は行いにくく、何となく触れずに放置している問題・課題はあるものです。
誰しもが事なかれ主義的な考えを抱いており、その発露の仕方が大きいか小さいかの個人差や、状況の違いがあるだけです。
また、事なかれ主義と似たような概念では、日本以外の諸外国においても、「傍観者理論」「窓割れ理論」があります。事なかれ主義と傍観者理論は、他の人々の存在や行動を考慮し、それに従う傾向があるという共通点があります。窓割れ理論は、匿名性や責任の分散が自己規制意識を低下させ、非合理的行動を引き起こすことを強調します。これらの概念は社会的責任感や個人の行動における社会的影響について考察しています。
社会や会社の中で、私たちが事なかれ主義になる動物であるという認識や意識の方が、むしろ重要ではないでしょうか？
18世紀後半にベンサムという人が考案した効率的に刑務所を管理する為の、パノプティコンという仕組みを発明しました。パノプティコンは、中央に高い塔を置き、それを取りまくように監房をもつ円形の刑務所施設です。
フランスの思想史家のミシャル・フーコーは、ベンサムを考案した刑務所の歴史的研究から、囚人たちは、最終的に監視者がいるかいないかどうでもよくなり、囚人が絶えず見られているかもしれないと思うことによって、囚人同士が監視しあい、最後は自分を自分で監視し始めるシステムに変化したことを発見しました。
これは、事なかれ主義である「波風を立てず物事に対処する」ということからして、そこに波風があるかどうかではなく、「自分の思い込みから自分を制限する現象」という視点を与えてくれます。
つまり、私たちには思い込みがあり、波風が立つかどうかではなく、その思い込みのみで自粛するという傾向があるのです。この前提に立った際に、少し勇気をもち、自分の思いや意見を主張するコミュニケーションが重要であると解釈にするべきではないでしょうか。
事なかれ主義の5つの特徴
事なかれ主義にはわかりやすい特徴がいくつかあります。ここでは事なかれ主義の特徴を見ていきましょう。
傍観者になる
事なかれ主義である人の大きな特徴として、現状の問題が自分に及ぼす影響を想像できず、「そもそも自分には関係ない」と他人ごとのように向き合っていることが挙げられます。問題解決に取り組んだ方が長期的に見てプラスに働く場面で、一時的な人間関係の摩擦や、直近の業務の負担が増えることを避け、問題解決そのものを放置し、他の従業員に押し付けるといった行動が見られます。
業務に対する当事者意識が低いため、目先の業務でいかに楽をするか考え、いつもの業務と違うことをせず、安定・安心することを優先させがちです。
消極的な行動安全を獲得する
行動を起こして波風が立つことが嫌なため、できる限り何もせずにやり過ごそうとするのも事なかれ主義の人の特徴です。自分の意見や正義よりも、周囲の意見や常識を優先し、それに伴って、安全を確保するようになります。挑戦することによるミスを恐れたり、責任を取りたくないといった思考が根本にあり、アイデア出し・改善・ブラッシュアップをしようとはしません。
また、事なかれ主義の人は、ルーティン化された業務を惰性でこなす癖もついているため、「いつもの業務＝安全圏（コンフォートゾーン）」から脱することが難しいのも特徴です。これは人間心理として誰しもが持っているものですが、事なかれ主義の人はとくに強固な心理が働いている可能性があるでしょう。
同調性を優先する
周囲の意見に合わせてばかりで、流されやすいのも事なかれ主義の人の特徴です。自分の意見の主張や、自分の考えの下で行動することを回避する傾向があります。
良く言えば協調性のある人とも言えますが、ビジネスにおいては実務の遂行・アイデア出しなど、個人の責任・行動力が必要な場面では弊害になることも多いです。言動の一貫性のなさは、とりわけリーダー職には向かない特性だと言えるでしょう。
問題を後回しにする
自分が問題だと認識するよりも、周囲に問題の原因を移し替えるということも、事なかれ主義の人の特徴です。結果として、目の前の問題・トラブルが自分と関係していないと思い、前述した他人事感がここでも出てきます。
また、直近の業務の負担が増え、行動パターンを変えてストレスを感じることを嫌い、すぐに対処した方が良い問題・トラブルを後回しにする傾向もあります。
責任を取りたがらない
事なかれ主義の人は、自分にとってリスクのある挑戦や、労力の負担が大きい業務を嫌がる傾向にあります。いつもの業務だけをこなすことにより、安心・安定した状態をキープしたいと思っているからです。
結果として、責任を回避するような行動につながります。責任逃れをする背景には、自分に自信が持てていないことも関係しています。周囲から嫌われ、従業員として損をする不安ばかりが先行し、企業・個人の成長にとって意義のあるリスクを取ることを避けます。
事なかれ主義によるデメリット
事なかれ主義によるメリットを強いて挙げるなら、直近の業務負担の軽減や、目の前の人間関係のトラブル回避といった短期的・短絡的なものです。長期的な視点で見るとデメリットの方が大きく、企業・従業員の成長にとって妨げになります。
トラブルが起きた際に知っていても知らないふりをする
職場での対人関係や業務上のトラブルが起こっても、解決や対処には向かわず、知っていても知らないふりをするのが事なかれ主義の人の傾向です。大きな原因としては、部下のミスや従業員同士のトラブルが自分の人事評価に悪影響だと考えており、そもそもなかったことにしようとするからです。仕事の成果や業績をアップさせることより、いかに面倒ごとを回避しながら得をするかを優先しており、仕事に対する向上心がないため、思考・姿勢が保守的になりがちです。
このような考え方が企業内にはびこっていると業務の質の低下を招き、長期的に見ると企業の経営状態の悪化につながる可能性も否定できません。とくに現代の変化が激しいビジネスシーンでは、目先のトラブルを避けているだけでは成長し続けることはできないので、柔軟な姿勢で新しい挑戦を繰り返すことが重要です。また、トラブルの回避は部下が成長する機会も損なわれるため、育成面においても大きな損失になります。
大きなトラブルや大問題は、個人の事なかれ主義的な行為や発言、意思決定の積み重ねで発生しています。事なかれ主義はいきなり生まれるものではなく、逆にいきなりなくなるわけでもありません。いつの間にか個人から発生しているため、日々の業務において個人の意識を変える必要があるのです。
アイデアや提案が生まれない
現代の企業の経営課題として、新規事業の立ち上げ・社会課題の解決などがありますが、これらを行うためにはボトムアップで現場の従業員の意見を取り入れることが重要です。しかし、従業員が事なかれ主義で問題・トラブル回避の空気が現場に蔓延していると、個々の従業員のアイデアを公に出せない土壌になっていると言えます。アイデアは提案であり、ある意味で反論の要素を含んでいます。つまり、アイデアを提示することは、行動や約束を示唆し、または他人からの反対意見を引き起こす可能性もあります。
事なかれ主義が蔓延している企業においては、従業員は自虐的に「弊社は事なかれ主義だからダメ」と言いつつも、必要悪のように受け入れている状態が醸成されてしまっています。企業内にこのような空気があると、従業員がアイデアを出すことを諦めてしまうため、ボトムアップ式のアイデアの収集が成立しなくなってしまうでしょう。
不正を生み出す社風や風土を創りだす
事なかれ主義が企業内に蔓延していると、個々の従業員が責任を回避し、他者に問題・課題を押し付けるやり方を助長させてしまいます。このような状態が醸成されると、不正行為や倫理的に問題のある違反を目撃しても、従業員は見て見ぬふりをするようになります。さらに、誰も不正を注意しない状況によって個々の従業員が見て見ぬふりを正当化し、「不正行為も致し方なし」といった空気になることもあります。
また、大きな組織に成長するにつれ、個別の行動が全体に与える影響がわかりにくくなり、組織内で不正行為が広がる傾向があります。組織内の部門や個人は、自分たちの業務に集中し、その業務が全体にどう影響するかを見失いがちです。結果として、不正行為が部門や個人の間で横行し、その行動が常態化してしまうこともあります。このような状況では、フィードバックや指摘が無視され、時には不正が奨励されることもあり、不正行為への意識が薄れていくことがあります。
事なかれ主義の改善策
事なかれ主義は誰しもが陥るものであり、どの企業にも大なり小なり存在しています。しかし、改善策はないかと言えば、そんなことはありません。業務や成長に大きく影響を及ぼしている事なかれ主義は、適切に対処すれば改善することも可能です。
コミュニケーションをしっかりとる
事なかれ主義の改善策は状況や現状を、職場の人々や組織全体において、コミュニケーションで共有することです。
最近のエンゲージメント調査や満足度調査では、アンケートの結果を受けて、それをもとにして会社の施策などが報告されます。しかし、中には事なかれ主義が広まっている企業もあり、アンケートの回答自体が信頼性に欠けることがあります。つまり、経営者や管理者は、社員の声を聞くという調査が波風を立てる可能性があると認識しており、社員は建前による回答が多く、本音を言わないこともあります。この傾向は、日本以外の国々にも存在しますが、日本ではとくに顕著です。
実際には、アンケートのデータだけを単純に評価するのではなく、そのデータを元にして会社内での対話を促進することが非常に効果的です。エンゲージメント調査は、単にスコアの上下を見るだけのものではなく、社員とのコミュニケーションを強化し、状況を改善する手段として使うべきです。
多様性を尊重し、差異を引き受ける
社外の人材や門外漢の従業員を受け入れて多様性・包摂性を高めることにより、事なかれ主義を減少させることができます。そのためには、部署やチームの中で多様性を奨励する空気を醸成し、社内文化として定着させることが有効です。
とくに変化の激しい現代のビジネスの現場では、異なるバックグラウンドを持つ従業員を尊重し、部署やチーム全体の硬直化を回避しながら、柔軟に問題や課題に向き合うことが重要です。転職や人材の流動性が高い状況では、事なかれ主義を防ぐのに役立ちます。なぜなら、異なる経験を持つ人々が組織に入り、新しい視点を持ち込み、従来の考え方に挑戦できるからです。
「我社の常識」は他の企業では通用しないことが多いです。もちろん、その「常識」が競争上の優位性を持つ場合もありますが、異なる意見や視点を尊重し、受け入れる文化が必要です。
業務に携わる従業員や人材の多様性を尊し、問題・課題に向き合いやすい土壌が出来上がることで、目の前の問題やトラブルから目を背けることが減り、事なかれ主義が改善される可能性があります。
批判的意見や対話を活発に行う
事なかれ主義を改善するためには、個々の従業員に事なかれ主義への理解を深めてもらい、意識的に事なかれ主義にとらわれない状態になってもらうことも必要です。そのためには、ワークショップや啓発プログラムなどが有効で、事なかれ主義に至る人間の心理や影響について学習すると良いでしょう。
具体的な方法としては、従業員同士で行う議論やディベート、対話が挙げられます。他者から見た自分、あるいは自分から見た他者の構図を作ることで、1人では気づかなかった思考回路や行動パターンが浮彫りになり、事なかれ主義への具体的な対処・対策を講じやすくなるからです。
ホットラインや内部告発の仕組みを整備し、社内でのコミュニケーションを促進する
事なかれ主義を防ぐためには、評価制度だけでなく、ホットラインや内部告発の仕組みを整備し、社内でのコミュニケーションを促進することが重要です。社員が違法行為や不正を報告しやすく、安心して意見を述べられる環境を整えることで、問題を未然に防ぎ、透明性と誠実なコミュニケーションを促進します。
会社内に匿名で報告できるホットラインを設置し、社員が疑念や不正行為を簡単に通報できるようにすることが重要です。その情報を受けて適切な措置を講じるメカニズムを整えましょう。これは、社内での問題を発見しやすくする手段であり、問題の早期発見につながります。
また、 明確な内部告発ポリシーを策定し、社員に周知させることで、「何を報告できるか」「どのように報告できるか」「匿名性の保護、報復を受けない権利」などを明示することも可能です。社員が報告しやすい環境を作り出すために、信頼性と透明性が不可欠です。
まとめ
本記事では、ビジネスにおける事なかれ主義の特徴・デメリット・改善策について解説しました。事なかれ主義は誰しもが抱いている特性であり、企業内に蔓延した時の影響は甚大なものになります。
とくに現代のビジネスはIT化によって変化が激しくなっており、時代に合わせて柔軟に対応しながら、企業や従業員が成長し続ける必要があります。変化の少なかった時代の企業経営のように、事なかれ主義で問題・トラブルを回避し続けていられるほど甘くはないということです。
本記事でも解説したように、まずは従業員に事なかれ主義について理解を促すことがおすすめです。その上で、企業内での多様性の尊重や、従業員同士のディベートや対話による密なコミュニケーション、加点方式の評価制度を整えることで、企業や従業員が事なかれ主義に陥ることを防止できるでしょう。
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株式会社ソフィア
先生
ソフィアさん
人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
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