「企業風土」とは？「企業文化」との違いや、企業風土がもたらす影響について解説！
目次
企業の特徴や業績について語る際によく用いられる、「企業風土」という言葉があります。企業風土は企業が独自に持つ環境や文化、価値観などの幅広い要素を包含する概念です。昨今のビジネスでは、「この企業風土が変革の妨げになっているのでは？」という指摘をよく見かけます。そこで企業風土の意味や、企業風土がもたらす影響、また企業風土を改革する際にどのようなアクションをとるべきなのかを見ていきましょう。
「企業風土」とは？
企業風土とは、組織の性格や性質を表す言葉です。以下では、辞書的な定義を踏まえたより詳しい意味について触れていきます。また、企業風土について理解を深めるために、「企業文化」「社風」といった言葉とはどのように違うのかを確認していきます。
「企業風土」の意味
企業風土とは「ある特定の考え方や行動様式を植え付ける、その企業独特の環境」と定義されています。組織に流れている文化や価値観、習慣などが織り混ざったものを指すので、組織において何らかの意思決定を下す場合、その決定は企業風土の影響を多かれ少なかれ受けていると言えるでしょう。
企業風土は組織の運営方針に大きく関わります。同時に、その組織に所属する個人の思考や行動も大きく左右します。結果、企業風土は、その組織が成功するかどうかにも大きく関わることになります。
「企業風土」と「企業文化」との違い
企業風土について理解を深めるために、企業文化とどのように違うのかを確認しましょう。
「企業風土」の特徴
- 組織が立ち上がった経緯や背景から、リーダーのふるまいなどの独自の慣例までを含めた、多角的な項目が織り混ざって決定される
- 組織に所属する人や関わる人が、その組織をどう捉えるかを左右する
- 組織が目指すビジョンや、組織が社会に与えている価値のイメージを左右する
- 組織が起こす改革や、あらゆる業務プロセスに影響を与える
「企業文化」の特徴
- 組織における社員同士の関わり合いや、所属する人が関係する組織内の制度などを示す
- 組織に受け継がれている価値観や考え方、行動パターンなどを示す
- 組織が目標に向かって進む際の行動を統率する
- 組織が掲げる社会的価値などが包括される概念
「企業風土」も「企業文化」も、意味としてはよく似ています。どちらも組織が抱えている特徴を概念的に示しているので、文脈によっては同じ意味で使っても違和感がないでしょう。
ただし違いについて考えるのであれば、「企業文化」は、価値観や考え方、それによって起こる行動の選択など、一言でいえば組織が持つ独自の雰囲気を表すケースが多いです。企業が意図的に育んでいる性格というニュアンスが感じられます。一方で「企業風土」はもうすこし抽象度が高いシーンで使われることが多い言葉で、ネガティブな意味合いでも違和感なく使用されるのが特徴です。
企業風土は組織の行動、成果にも大きく関わる
企業風土は、組織が培ってきた歴史のなかで同時に育ってきた規範や慣習、行動様式です。長い時間をかけて作られてきたからこそ、従業員に根付き、意思決定の際や、何かを解釈する際の価値観として大きな影響力を持ちます。だからこそ、企業風土は組織の行動、成果にも大きく関わります。
職場は、国や民族と同じで人が集団になっているものなので、そこに文化や風土が育つのは自然なことです。本来なら、人が集まるところに発生する文化や風土に、良し悪しはありません。
ただし企業の場合は、業績を高めたい、長く組織を生き残らせたいという大きなミッションを内包しています。だからこそ企業風土に、良し悪しが生まれます。思うような変革が起こせていない、業績が停滞してしまっているという場合には、企業風土に問題があるのではないかという疑いが当然のように生じるのです。
ここで注意したいのは、「企業風土を変えることが、業績の回復や、企業の成功に寄与する」という考え方は間違っているということです。もちろん企業風土が業績等を改善するにあたって大きな影響力を持つことは間違いありません。
しかし、新規事業で業績を回復したい、DXなどの改革を起こしたいというときに企業風土を変えようとするのはナンセンスです。企業風土は、長い時間をかけて受け継がれながら形成されてきたものです。風土は変えようと思って変えるものではなく、企業が行うこと、失敗や成功を問わないすべての体験のうえで新しくなっていくものです。模索しながら見つけた新しい成功への手法が、組織のなかで根付いていくプロセスで、企業風土も変わっていくと考えるのが自然です。
組織を変えたい場合には、この点の解釈の違いに注意しながら、現状の企業風土が求めるビジョンや戦略にどのくらいマッチしているのかを整理しましょう。現状の企業風土のままでは改革に悪影響が出るかもしれないと思われる場合には、弊害となっている企業風土が具体的にどのあたりなのかを精査し明確化していきます。その上で、弊害となっている企業風土が培われてきたのはなぜか、背景を明確にするところから始めます。もし分析の結果弊害が特に見つからないという場合には、企業風土を変える必要などありません。
現代のビジネスにおいて企業風土が問題視される理由
現代のビジネスにおいて、企業風土という存在は問題視されがちです。なぜなら、ビジネスでは合理的な経営判断を求めるのに対し、企業風土は雰囲気・空気を踏まえた判断を求め、これらがひとつの組織に共存していることはいわばダブルスタンダードだからです。両者の示すものの乖離が目立つほど、問題とされるのです。
ただしこれは現代に特有の指摘ではありません。評論家の山本七平は自著『「空気」の研究』（文春文庫）のなかで戦時中の日本において「空気」が「絶対権威のような力」をふるっていると指摘しています。つまり戦時中、戦後、高度経済成長などをたどってきた日本が長らく抱えてきたものが、現代のビジネスでも違和感を残しているのです。
企業の風土の連続性とダブルスタンダードによる問題
かつての日本の雇用システムでは、終身雇用制、年功序列、企業組合という3つの軸が労働者を守ってきました。労働者は一度就職したら働き続け、その対価として企業は安定した雇用を提供してきたのです。このような暗黙の合意のもと、企業と労働者、そしてその家族は強固な関係を結んできました。この雇用システムは、戦後の日本の大きな成長を支える土壌となり、成功の記憶として風土化し、社会に大きな影響を及ぼしました。
しかしバブル期が終わる頃から徐々にほころびが目立つようになり、今では日本的な雇用システムの在り方は大きな転換期を迎えています。
多くの日本企業は、メンバーシップ型雇用で採用した従業員をこれまで通りの安定した雇用を守り続ける努力を続けてはいるものの、「成果主義」「ジョブ型」などの評価制度、雇用制度を積極的に取り入れています。正社員雇用だけでなく非正規雇用が拡大したのも、大きな変化です。
一方で、政府が企業に定年延長を要請するなどのちぐはぐな動きも見えてきています。かつて従業員が企業に誓った忠誠は、今や「エンゲージメント」という表現に修正され、企業は変化を起こそうとしています。しかし、このような変化で企業が成長できているかというとそうではなく、日本経済の成長を見れば明らかです。結局企業は、新規事業やDXという変革を起こそうとしつつも、長らく培った風土を引きずり続けているので、ダブルスタンダードの差は開く一方なのです。
昭和的な企業風土が問題ではなく、面従腹背的な風土が問題
企業の業績が好調だったり、安定した経営ができたりしているときは、企業風土の改革に注目する流れにはなりません。むしろ成功体験として、今の企業風土は強化されて固定化されていき、経営がますます安定することも考えられます。そのため、昭和的な企業風土そのものが問題であるとは言えません。問題として指摘したいのは、経営合理性と企業風土が二重性を持っていて、表面的には問題なく見えても腹のうちで問題として捉えているという状態になっている危うさです。企業風土が経営合理性とマッチせず下支えにもなっていない場合、社員は潜在的に不安を抱え、場面によってはウソをついて行動することになります。
伝統的な企業風土自体が間違っているとは言い切れません。『ジャパン・アズ・ナンバーワン』社会学者社会学者エズラ・ヴォーゲル 著など、戦後の日本経済が誇るべき側面も多くあります。しかしこの企業風土が、現代のビジネスにおいて弱みになっている事実から工夫して付き合う必要があることを意識しなければなりません。
企業風土の構成要素
企業風土という存在そのものが関わるジレンマについて考えてきました。以下では、企業風土がどのような要素から構成されているのかを確認していきましょう。
企業風土を構成するソフト的要素（空気と風土）
企業風土は、ソフト面では空気と風土によってできていると言えます。職場の雰囲気やコミュニケーションの方法、それによって生じる心情や振る舞いなどが「空気」、職場に植え付けられている価値観や文化、企業がたどってきた歴史などが「風土」です。これらは影響を与え合いながら変幻自在に形状を変えています。価値観や文化はコミュニケーションや振る舞いに影響を与えますし、一方でコミュニケーションや振る舞いが組織の価値観や文化を形成することもあります。
だからこそ、空気と風土はまとめて双方を改善しなくてはなりません。価値観を強く打ち出せば、心情や振る舞いが変化して新しい空気を生みます。職場の雰囲気が変われば、抱かれる価値観も変わります。従業員を巻き込みながら双方に手を入れるのが効果的なのです。
企業風土を構成するハード的要素（経営合理）
企業風土は、ハード面では、組織のルール・形態として表れます。一見するとシンプルなようですが、ハードに変革を起こすことは簡単ではありません。目に見えていない経営者の思想や、企業の文化的背景が、ハード面の背景に隠れているからです。
ハード面の要素を変えたい場合には、長期間をかけて従業員一人ひとりの価値観を変えていく必要があります。文化的な変化を起こすことができてようやく、組織のルールや形態が変わっていくものだからです。根気のいることに思われますが、経営者や管理職が積極的に変化を促すことができれば、社員の意識に効率よく改革を起こせます。
企業風土を構成する精神的要素
企業風土の精神的要素は、従業員の心理状態や心の側面に大きな影響を与えます。良いメンタルを保持することで、モチベーション向上やコラボレーションの促進が行われ、企業を成長へと導きます。
企業風土の精神的要素には、社員の行動パターンや社員のコミュニケーションパターン、組織からの期待と評価の実態的な認識などがあります。
しかし、社員の精神的要素とハード的要素やソフト的要素が乖離すると、離職などの問題が生じます。そのため企業は、これらの構成要素を適切に調整することが重要です。
企業風土がもたらす影響
企業風土について、課題点を踏まえながらその実態を指摘してきました。では企業風土は、実際に経営状況や従業員にどのような影響をもたらすのでしょうか。3つの視点から見ていきます。
社員のモチベーションや生産性への影響
企業風土は、従業員のモチベーションを左右します。例えば威圧的な雰囲気のある企業では、自分の意志よりも指示のほうが強さを持つため、従業員はモチベーションを失ってしまいがちです。また、コミュニケーションにおいて距離が遠すぎる環境だと、同じくモチベーションが下がることが考えられます。
このようにしてモチベーションが下がった状態だと、情報共有が希薄になり、結果的に、負のループに陥るかたちで、生産性にも悪影響が出てしまうと考えられます。
コミュニケーションや協調性、創造性やイノベーションへの影響
企業風土は、コミュニケーションの方法や密度に影響を与えます。協調性を大事にする企業風土では、従業員は自分の意見を口にできず周囲の意見に従うようになります。とりわけ大企業の場合は、従業員が歯車化し、主体的な判断やコミュニケーションを手放してしまうようになるでしょう。
表面的にいくら円滑にコミュニケーションができていても、実際はウソのコミュニケーションを重ねているという状態に陥ります。結果、個人が孤立した状態が生まれてしまい、コミュニケーションがますます希薄化します。創造性のあるやりとりも生まれなくなり、イノベーションは起きず、個人がそれぞれの利益を求めるような組織へとなってしまう可能性もあります。
株主や消費者等などの第三者への影響
企業風土は、従業員だけでなく、株主や消費者などの第三者からの評価をも左右します。企業風土は、ブランド価値や社会的意義のイメージから形成され、ステークホルダーから信頼を得られるかどうかに係ってきます。イメージを高めることができれば、ブランド価値も上がり、競争力も上がります。業績が良好になり、企業は発展・成長へと進んでいきます。
一方でイメージが低下すると、競争力が下がり、サービスの品質低下を招くでしょう。結果、顧客離れやステークホルダーからの手のひら返しにあう可能性もあり、深刻な事態になりかねません。
ここまで見てきたように、企業風土を変えるには、企業風土にだけ着眼点を置いても意味がありません。その企業風土が導き出した実績や成功・失敗などの結果を解釈して、なぜそのような結果が出ているのかを吟味するステップが必要不可欠です。吟味することができたらその解釈をもとに変えるべき風土を洗い出し、それに従ってまずは組織の認識を変えていきます。それを長期間浸透させることで、企業風土の変化を促します。
また、従業員モチベーションやコミュニケーションに関わる認識を変えていくにはまずどのようなアクションが効果的なのでしょうか。変えるべき風土を強くもった人をばっさり切って組織を生まれ変わらせるという手もありますが、多くの日本企業では現実的ではありません。中小企業では、オーナーの姿勢が変わればある程度従業員にも影響が及ぶものですが、大企業の場合はどうしたらいいのでしょうか。以降ではその具体的な方法について触れていきます。
企業風土を改革する起点づくり
企業風土の改革において何より大事なのは、きっかけ作りです。このとき、小さくはじめることが大事です。大きく仕掛けると、大失敗するリスクもあります。経営の上手な経営者の大体は用心深く、小さな種を仕掛け、手応えを得てから水平展開します。その姿勢からヒントを得ましょう。
具体的にはアウトサイダーを起点とする方法や、ショックドクトリンを用いる方法があります。
新しいビジネスやイノベーションというものは、一般に「アウトサイダー」によって生み出されると言われています。彼らの多くは、ビジネスの主流から外れた経歴を持っていたり、ビジネスの分野にずっといたとしても主流派からは外れた思想や経験の持ち主です。革新的な思考を持っていて、新たな可能性を見出すことに長けた存在です。
このようなアウトサイダーから発想を得ることで、当たり前とされているルールにとらわれず、新たなアイデアを得られます。アウトサイダーは決まりきったビジネスの手法に不慣れで、場合によってはトラブルを起こしやすかったり、社内を横断するような人間関係を築かずに孤独でいたりします。だからこそ、まだ見ぬ可能性を提示してくれる存在なのです。アウトサイダーを集めて、権限も予算も好きなように付与してみると、革新的なアイデアが見つかるかもしれません。
また、様々な危機や問題が組織変革のきっかけとなるケースがあります。国や地域が抱えるリスク、企業の合併・廃止などの業界における危機などがその例です。こうした危機的状況は、企業文化を変え、ひいては企業風土を変えていくためのきっかけになるのです。固定観念を取り払い、凝り固まった過去から脱却するための千載一遇の機会になります。
企業風土を改革する方法
実務担当者が企業風土変革を展開する際に、手段や目的を誤解することはよくあります。企業風土は整合性を調整する必要があり、新しい事業戦略や変革を前提にした場合、現在の組織風土との整合性が合わず、抵抗や停滞が生じる問題が発生する可能性があります。
実際には変革や結果が起き、それを組織や社員が解釈し、思考パターンやコミュニケーション、行動が変化することによって、風土が形成されます。つまり、変革した事実や結果に基づいて風土が後から変化していき、新しい事業が生れるのです。
以下では具体的に企業風土を変革する方法か解説します。
経営合理としての前提の問題点を洗い出し、改善すべき点を明確化する
まずは組織が抱える問題点を調査します。一定の期間で繰り返しながら、現状の問題と、そこにある本質を明確化しましょう。問題が洗い出せたら、解決のための手順を定めていきます。どのような状態になるのが理想なのか目標を設定して、いくつかのステップに分解しながら、達成への目処を立てていきます。ステップごとの目標を達成するにはどのような情報が必要なのかも整理していきます。
上層部が変革をリードし、リーダーシップを発揮する
改善すべき点がわかりやすく整理されたら、変革を推進します。上層部がきっかけを作りながらリーダーシップを発揮していきます。企業文化の促進ができているか、社員のモチベーションが高まっているかなど、結果を随時精査しながら進めていきましょう。
リーダーシップの定義や重要性、必要な能力について詳しく知りたい場合は、以下のリンクを参照ください。
フィードバックができるオープンな情報公開
フィードバックは、業務や学習において重要です。情報が可視化され、細かい点にも意識がいくことで、大きな改善、大きな成果につながりやすいからです。フィードバックの際には、単に成果を良い悪いで評価するだけでは意味がありません。評価とともに、具体的な改善点や、改善につながるアドバイスを含めることが必要です。
質の高いフィードバックのやりとりは、企業風土の改善スピードを高めることに寄与します。もらった指摘に迅速に対応し、それによって得た結果をわかりやすく開示することで、フィードバックのやりとりの質を意識的に高めましょう。
共通言語をローコンテクストに戻して再インストールする
企業風土について考える際に見落としてはならないのが、言葉や言語です。言葉というものは過去の風土を踏まえているもの。古くから使われている言葉を用い続けることは、過去の表現に捉われているということです。そこで一旦、共通言語などのハイコンテクストな言葉をローコンテクスト化しましょう。ロジカルシンキングなど個々の社員のコミュニケーションを変えることで、過去の風土に影響されない状態を作り、正確な意思疎通を図りましょう。
様々な人の意見を聞き、多角的な視点を取り入れる
改革の際には、従業員、顧客、ステークホルダーなどの多角的な意見を取り入れるのがコツです。広い視野で、さまざまな立場から自社を見ることで、部署の文化、地域のニーズを客観的に見つめ直せます。社員にも、自分たちのアイデアを積極的に共有するように呼びかけ、意見を増やしていきましょう。これにより、偏りの少ないインクルーシブなアプローチが実現します。
企業風土を変革する上での葛藤
企業風土を変革する上では、さまざまな葛藤があるでしょう。
企業では、基本的に社員同士が直接顔を合わせて働きます。だからこそ、組織を変えることに難しさがあるのです。変革を起こすとなれば、組織で共に働いている仲間を裏切るかたちになりかねません。新しい事業を始めることで、既存の事業を脅かすことになるかもしれません。このような葛藤があるのは当然です。そのため、リーダーシップをとりつつ、丁寧にコミュニケーションを重ねることで、調和をとっていくことが大事です。
特に重要なのは、コミュニケーションです。相手の立場で気持ちを理解するスキルは、組織内のコミュニケーションを円滑にしてくれます。相手の気持ちや事情を理解することで、信頼関係が生まれ、ポジティブな風土が生み出されていきます。結果、さまざまな問題の解決につながるでしょう。
また、葛藤を避けたいと感じる気持ちは自然ですが、避け続けていてはどんどん厳しい状況になってしまうこともまた事実です。葛藤しながら模索を続けることで、個人や組織は成長し、少しの間違いではダメージを受けてもへこたれない体質になっていきます。このような強さのある環境は、心理的安全性の高い環境になるでしょう。心理的安全性が高いと、本音を言いやすくなり、アイデアが活発に飛び交って、人と人とが信頼しあえる状態になります。まずは葛藤を無闇に避けようとせず、向き合って超えていきましょう。
まとめ
企業風土とは組織に流れている文化や価値観、習慣などが織り混ざったもので、企業の意思決定や生産性、実績を左右します。しかし、組織に課題があるからといって企業風土をいきなり変えようとするのは間違っています。企業風土は長い時間をかけて生み出されてきたものなので、変えるにはまず、現状の企業風土の問題点やその背景にある課題点を明確化し、長期的に改善していく姿勢が必要です。
企業風土の改善を目指す場合には、リスクへの葛藤があるでしょう。しかし葛藤を恐れずにコミュニケーションを続け、丁寧に試行錯誤を重ねることが、より良い企業風土を育むための近道です。
関連事例
株式会社ソフィア
先生
ソフィアさん
人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
株式会社ソフィア
先生
ソフィアさん
人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
