組織力を強化するには?組織力強化のポイント、事例を解説!

組織力の強化は、多くの企業の課題です。組織力を強化するためには、組織力がなぜ必要なのか、低下していると何が起きるのか、どうしたら組織力が強化できるのかをしっかりと踏まえてから施策を実行することが重要です。

本記事では、組織力強化のポイントと具体的な事例について解説します。

組織力とは何か

まず「組織」とは、共通の目的を持って集まり、その目的を達成するために分業や調整を行う人々の集団を意味します。ソフィアでは、組織力が高い状態を「組織内の意見調整や意思決定がスムーズに進む状態」であると考えています。

組織のビジョンを実現し戦略を推進するためには、経営方針や事業戦略の決定から会議やシフトの日程調整や購入備品の決定まで、大小さまざまな「意思決定」が必要です。意思決定のスピードは組織のパフォーマンスを大きく左右するものであり、スムーズに行うためにはコミュニケーションが重要となります。さらに「意見調整」とはコミュニケーションそのものです。

組織によるコミュニケーションのあり方は、その組織の持つ特徴や、組織力に直結していると考えられるのではないでしょうか。

レジリエントとアジリティが重要

柔軟で弾力があり修復性が高いといった意味の「レジリエント」、機敏さ・素早さなどの意味を持つ「アジリティ」という言葉があります。両者によって、「組織力はコミュニケーション力で成り立つ」ということを証明しています。

レジリエントな企業は、環境の変化に迅速かつ柔軟に対応することができ、リスクを反発力に変えることで成長します。アジリティは、状況の変化に対応して素早く組織を変革していく能力です。どちらも、社会の移り変わりが激しい現代における組織力には、必要不可欠な要素です。

しかし、組織文化や風土によって、柔軟で迅速な対応の妨げになっている場合が見受けられます。その解決策になるのが「コミュニケーション」です。社内で積極的なコミュニケーションが交わされることで、情報共有や意思疎通が頻繁に行われ、組織の文化や風土に関係なく、さまざまな変化に対応できるのです。

今の時代、環境の変化に対応できてこその「組織力」なのではないでしょうか。


組織力の強化が必要な背景

あなたは日頃の仕事の中で「調整業務」に悩まされていませんか?
調整業務は、なんらかの意思決定に向けて関係者の合意形成を行う必要がある際に発生します。

たとえば、調整なしに一方的な意思決定をすれば、利害関係者の不満のもとになります。また、一見合意したように見えても各人の思い描いているものが実はバラバラであれば、後々のトラブルにつながります。だからといって調整業務に果てしなく時間をかけていたら、組織のパフォーマンスは低下してしまいます。

近年では、事業のテーマや環境、テクノロジーなど刻々と変化している不確実な世の中です。顧客のニーズも細分化され、「何が成功するか」を読むことが難しい状況です。さらに人材は多様化し流動的で、盤石に見える企業であっても、社会の大きな変化に潰れてしまう可能性すらあります。

そのため、組織における調整の難しさはさらに増し、今の時代に見合った組織力がなければ、時代の波に取り残されてしまうかもしれません。

組織力の強化とは

では、組織力の強化とはどのようなことでしょうか。

そもそも強化とは、「足りない部分を見極め、補ってさらに向上させること」を意味します。足りない部分を見極めるためには、まず「ありたい組織の状態」を描くことが必要です。そのうえで、理想と現実のギャップがどこにあるのか、どの程度あるのか、その原因は何かを見極めます。そこではじめて、現実を理想に近づけるため施策を考えることが可能になります。

目指すべき組織の状態や組織の現状、そして組織力が低下している原因は企業によって異なります。つまり、組織力の強化には万能の施策が存在するわけではなく、自組織の状態にあった施策を打つことが大切なのです。

組織力の高い企業の特徴

組織力の高い企業には次のような特徴が見られます。

社員全体で同じ目標に向かっている

組織力は社員が団結することで発揮されます。優秀な人材が集まっていても、それぞれの方向性がバラバラでは会社のビジョンを実現できません。

組織力が高い企業は、社員全員が同じベクトルで業務に取り組んでいます。そのため、ビジョンを社内に浸透させることで、社員の行動にその価値観が反映されます。一つの事業において、計画し、実施し、そこから学びを得て、共通の目標に向かい足並みを揃えることができるのです。

コミュニケーションによる情報共有が円滑

コミュニケーションが活発である企業は、組織内のメンバー間で、円滑かつ頻繁に情報や意見を共有し、相互にコミュニケーションを問うことができています。

たとえば、社内にコミュニケーションを促進するための適切なチャネルが整備されており、会議や定期報告など、さまざまな手段が活用され、情報の共有が円滑に行われます。また、定期的なチームミーティングやワークショップ、社内イベントなどが開催され、メンバー同士の交流や意見交換を促進するといった、コミュニケーションを活性化するための取り組みがなされています。

社内のコミュニケーションが活発になることで、情報の共有や意思決定の迅速化、チームの連携と協力の向上につながります。結果として、組織のパフォーマンスや生産性の向上に寄与するのです。

ただし、「雑談などが多く何でも話せる明るい人間関係」だけでは、適切なコミュニケーションが取れているとは言えません。心理的な葛藤を回避した対話や、標榜ばかりしているような会話では、価値を創造することはできないでしょう。お互いの意見や感情を尊重し合える、オープンマインドなコミュニケーションが、組織力につながることを理解しておくことが重要です。

経営者・リーダーによる心理的安全性の確保

経営者やリーダーは、心理的安全性を醸成するための環境づくりやコミュニケーションの促進に努める必要があります。なぜなら、心理的安全性によって失敗や間違いを恐れずに挑戦し、新たなアイデアや改善策が生まれることで、組織力が高まるからです。

組織力の高い企業の経営者やリーダーは、従業員の意見や提案を積極的に受け入れ尊重し、意見や考えを自由に表明できる職場づくりを重要視しているのではないでしょうか。それによって、メンバー同士の信頼関係が構築され、自分の弱点や不安を素直に表に出し、お互いに支え合える職場となるでしょう。

また、心理的安全性を確保しようと従業員の意見を積極的に受け入れるとしても、いつも同じ人が発言していては、特定の人だけの発言力が増してしまいます。それでは、他の従業員のやる気やモチベーションが削がれてしまい、ぬるま湯化する恐れもあります。そこで組織力の高い企業のリーダーは、従業員全員に安心して発言できる場を設け、発言に対する抵抗感を払拭することに努めているのではないでしょうか。

人材育成制度が充実している

人材育成制度とは、組織内の人材を能力やスキルを向上させるために計画的に育成するための仕組みやプログラムのことを指します。組織において人材育成は重要な課題であり、組織力を高めるために欠かせない要素です。

従業員のスキルや知識向上などに必要な「教育・研修プログラム」や、将来のキャリアパスを明確にするための「キャリア開発プログラム」があります。さらに、パフォーマンス評価やフィードバックの仕組みも整備されています。
そのため、各階級に求められる知識やスキルを効率的に身につけることができ、自己成長を実感し意欲やモチベーションが高まるのです。よって、人材育成制度が充実している企業は競争力があり、持続的な成長と発展が見込まれます。

ここまで何度かお伝えしてきましたが、組織力には社内コミュニケーションが非常に重要であるため、従業員とのコミュニケーションを重視した研修プログラムやワークショップを導入することをおすすめします。チームビルディング活動や、コミュニケーションツールなども効果的に活用してみてはいかがでしょうか。


組織力の強化が必要な会社の特徴

組織力が低下する原因は企業によってさまざまですが、組織力の低下した企業には、いくつかの典型的な状態が見られます。

あなたの組織が以下の3つの例のどれかに当てはまるのなら、組織力強化に取り組む必要があるかもしれません。これらは大手企業における「大企業病」の特徴にも当てはまります。もしそうであれば、「伸びしろがある」のではないでしょうか。コミュニケーションの力で、より強固な組織力を構築できる可能性があります。

自社がこのような状態であるかどうか、今一度チェックしてみてください。

上司の指示なしで仕事ができない

1つ目は、「上司の指示なしで仕事ができない」組織です。これは上司と部下の間で十分な意思疎通が図れておらず、信頼関係が構築できていないために、部下が主体的に判断して動くことができない状態を指します。意思決定のスピードが遅く、あらゆる手続きに時間がかかるうえに、変化に対する柔軟な対応が難しく、組織として脆弱な状態といえます。

リスクをとることを恐れる

2つ目は、「リスクをとることを恐れる」組織です。事業環境の変化への対応や、企業の成長のためには、ときに前例のない判断や新しい取り組みをすることが必要です。しかし、目指すべき組織の状態や社員が取るべき行動がしっかり共有されていない、従業員の心理的安全性が確保されていないといった組織においては、失敗を避けるためにあらゆる取り組みが前例踏襲に陥りがちです。
そして、失敗を許容できない企業風土を放置すると、組織内に生まれたイノベーションの創出や変革の芽を摘み、組織の衰退を招くのみならず、不正の隠ぺいなどの不祥事を生み出す危険もあります。

社員間に業務以外の交流がない

3番目は、「社員間に業務以外の交流がない」状態です。友人関係のように交流する必要はありませんが、相手の価値観や考え方のクセを知っておくことは、コミュニケーションコストを下げ、意見調整の円滑化に役立ちます。また、業務を離れた場でも個人として話をできる関係性を構築することは、社員の心理的安全性の確保や、組織に対するエンゲージメントの向上にもつながります。
もし、業務以外の社員間交流が推奨されていなかったり、そもそも交流の必要性が認識されておらず、そのような機会がないといった場合は、業務のコミュニケーションコストが上昇している可能性があります。


組織力強化のために必要なこと

それでは、組織力を強化するためにはどのようなことが必要なのでしょうか。まずやるべきは、自社の現状を知り、組織力低下の原因を知り、自社に必要な取り組みは何なのか見極めることです。ここでは、代表的な取り組みを4つご紹介します。

企業のビジョンや理念を浸透させる

企業ビジョンや企業理念は、その企業で仕事をする上で従業員が大切にするべき価値観や考え方です。これらを組織に浸透させることで、コミュニケーションにおける共通言語が生まれます。

企業のビジョンや理念はただ掲げただけでは意味がなく、組織に浸透して初めてその役割を発揮します。しかし、単に上から押し付けても簡単には受け入れてもらえず、従業員がビジョンや理念を理解し、その内容に納得・共感することで浸透します。そのためには、従業員の心情や行動の変化に着目し、ビジョンや理念を好ましいものと思えるような体験をデザインしていくことが必要なのです。

失敗を許す風土を作る

失敗を許容できない風土は「出る杭は打たれる」風土を作り、社員を萎縮させてしまいます。

数々のイノベーションを生み、世界的に有名な企業となった米Amazon社は、失敗を恐れないことを社員に強く訴えています。これは、社員にとって安心な場所を作り、企業と従業員、従業員同士の関係性を強固にすることでもあります。従業員が失敗を恐れずに安心して発言したり行動したりできる組織はコミュニケーションコストが低く、意見調整や意思決定のハードルも下がるでしょう。

組織風土の醸成について、詳しくはこちらの記事をご覧ください。

従業員の動機付けを行う

「人が働く理由」は、報酬や人事評価など、外発的な動機付けに基づくものだけではありません。とくに昨今では「成長のために働く」という若い社会人が増えているように、内発的な動機によって働きたいと思う人が増えています。

組織力の向上を図る上では、その土台となる組織内コミュニケーションに対して従業員が貢献したいと思えるような動機付けが必要です。そのためには、個人の持つビジョンと企業ビジョンとを紐づけていくことが近道です。企業ビジョンと個人のビジョンとが重なることで、社員は自分の成長と企業の成長とを同軸上にあると考え、企業のためにも自分のためにも周囲と積極的なコミュニケーションを取ろうと思えるようになります。

コミュニケーションの場(ツール)を提供する

組織力の強化に向けて組織内のコミュニケーションを活性化させるためには、コミュニケーションを行う場づくりも必要です。場の提供によって社員が情報発信、相互交流するようになることで、社員がお互いを知るきっかけが生まれます。これまでのコミュニケーションの場はオフラインが主流でしたが、現在は社内SNSなどオンラインの場(ツール)も普及し始めています。

そもそもコミュニケーションの場が存在しなければコミュニケーションが起こることもありません。コミュニケーションの機会が増えることで社員間の相互理解が進めば、「失敗を許す風土」の醸成にも役立つでしょう。

組織力強化の施策事例

それでは、組織力を強化するためにはどのようなことが必要なのでしょうか。まずやるべきは、自社の現状を知り、組織力低下の原因を知り、自社に必要な取り組みは何なのか見極めることです。ここでは、代表的な取り組みを4つご紹介します。

A社(企業名非公開)

A社では、それまで収益を支えていた商品が途絶えてしまったのと同時に、業界全体における企業の統廃合にも直面し、自社独自の戦略を打ち出して存続を図っていくことが求められていました。そのためには管理者層と現場社員とが一体となって事業変革を推し進める必要があり、マネジメント層の一体化、マネジメント層と社員との信頼関係強化も課題となっていました。

そこでソフィアでは、マネジメント層と現場社員の対話を促進し、現場社員からの信頼を損なう要因の一つであった、マネジメント間の意思疎通の悪さを改善するために、マネジメント層の組織開発を実践しました。また、社員のエンゲージメントや関与の程度を高めるために、組織改革に向けた価値観やテーマを検討し、実際に改革を進めていくプロジェクトを立ち上げて推進を行いました。さらに、行動指針や理念ビジョンそのものを見直していくこととなりました。こうした一連の動きがすべての社員にオープンに伝わるように、隔週で社内報を発行し、改革の動きを中心に全社員に伝達することで、組織内コミュニケーションの向上にあわせて、業績も軌道に乗せることができました。

B社(企業名非公開)

顧客の価値観や生活様式が急速に変化する中で、B社はその変化に対してスピーディに対応できず、機会損失が生じていました。この原因の一つとして、過去の成功体験が意思決定基準となり、これまでのビジネスのやり方を踏襲するという問題が挙げられ、顧客中心主義の組織風土へと変革していくことが課題となっていました。

そこでソフィアでは、社員意識調査、インタビュー、フランチャイズ先の販売店へのヒアリングなどを行い、顧客中心主義の阻害要因を抽出。組織風土を変えるためのシナリオを策定しました。3年間のマイルストーンを作成し、経営と社員の対話会やマネジメント層のコミュニケーション研修、企業ビジョン策定や全部門の活動とビジョンの紐づけなど、さまざまな施策を支援し、顧客中心主義のビジネスへと変革を進めました。現在では、フランチャイズ先も含めたバリューチェーン全体での顧客中心主義への組織風土改革の動きに進化しました。

C社(企業名非公開)

働き方変革に取り組んでいたC社では、取り組みの必要性は社員に認識されていたものの、企業の目指す状態と実際の現場の状況に大きなギャップがあることが課題でした。ソフィアでは、社員の現状を知るための意識調査の分析支援や、働き方改革のビジョン浸透に向けたセミナーの企画・運営、働き方変革ポータルサイトのリニューアル、コンテンツの制作等、各種コミュニケーション施策の立案・推進支援を行いました。

その結果、ビジョン浸透度の調査結果が大幅に改善し、とくにリーダー層の改革意識が高まるなどのポジティブ変化につながりました。

まとめ

組織力強化のためにはコミュニケーション活性化が不可欠です。しかし自社のコミュニケーションがどの程度活性化しているかは、社内にいると把握しにくいものです。そういった場合は自己判断をしてしまうのではなく、外部の企業を活用して判断を委ねるほうが、より正確な現状把握ができます。ソフィアではコミュニケーション調査を始め、組織変革、組織力強化のサポートに多数の実績を持っていますので、お気軽にお問い合わせください。

よくある質問
  • 組織力強化のポインは何ですか?
  • 「足りない部分を見極め、補ってさらに向上させること」です。足りない部分を見極めるためには、まず「ありたい組織の状態」を描くことが必要です。そのうえで、理想と現実のギャップがどこにあるのか、どの程度あるのか、その原因は何なのかを見極めます。そこではじめて、現実を理想に近づけるため施策を考えることが可能になります。

  • 組織力の強化が必要な企業の特徴とは何ですか?
  • ・上司の指示なしで仕事ができない
    ・リスクをとることを恐れる
    ・社員間に業務以外の交流がない

株式会社ソフィア

先生

ソフィアさん

人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。

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