自分ごと化とは?メリットやポイントについて解説!他人ごとは本当にダメなの?

自分ごと化とは

仕事で高いパフォーマンスを発揮する1つの方法として、仕事の自分ごと化が挙げられます。比較的ビジネスの現場では浸透している概念ですが、具体的にどのような状態を指しているのか掴めてない人も多いことでしょう。

「自分ごと化」と似たような言葉は、「オーナーシップ」「当事者意識」などがあります。インターナルコミュニケーションやインターナルブランディングにおいても、重要なキーワードです。

良い仕事を成し遂げるためには、自分の仕事に対する責任感や自己管理能力が必要です。「他人ごと」として自社や仕事に無関心であれば、成果を上げることは難しいため、他人ごとを社員に求める経営者はいないでしょう。しかし、他人ごと化にメリットは本当に存在しないのでしょうか。

本記事では、自分ゴトという、ビジネスパーソンがよく使っている文脈や内容を詳細に説明し、他人ごと化と比較しながらより深く考察していきます。

自分ごと化とは

自分ごと化は、企業の経営目標や課題を従業員が自分自身の問題として捉え、業務に主体的に取り組んでいる状態を指します。自分ごと化とエンゲージメントを結びつけると、自分の仕事に愛着を持ち、自己主導的に行動することで、強い自己モチベーションが生まれると言えます。これは、成功に向けて自分自身を鼓舞し、自分から行動する能力を高めることにつながります。

自分ごとによって、会社とのエンゲージメントや、ワークエンゲージメントが高まり、夢中になって仕事に没頭できます。その結果として、コミットメントとオーナーシップを生み出すのです。

経営者や管理者の立場で言えば、社員が上司からの指示を待たずとも、自身の発想・判断によって行動が取れる状態の「自律」や、経営・事業課題や業務目的、社会課題に対して自身が解決・行動すると考える「当事者意識」や「オーナーシップ」と言い換えることも可能です。

上記の概念はまさにビジネスにおける自分ごと化であり、企業の経営目標・課題を考慮しながら、従業員が主体的に業務に当たっている状態です。業務を自分ごと化している従業員は視座が高くなり、ユーザーが求めているより本質的なサービス・商品を提供しようと邁進するため、結果として売上が伸び、生産性の向上にも寄与できるでしょう。

ビジネスにおける自分ごと化の必要性

外部環境の変化スピードが早くなった現代社会のことを「VUCA」と言います。VUCAとは、Volatility(変動性)・Uncertainty(不確実性)・Complexity(複雑性)・Ambiguity(曖昧性)の4つの単語の頭文字を取った概念です。
VUCAのような概念が登場したことからわかるように、変化が激しくなったビジネスにおいて、企業に求められているものは短いスパンで変わり続けています。

不確実な時代に対応していくためにも、従業員には企業の目標や課題に対して当事者意識を持って取り組むことが求められているのです。
このような背景の中で、自分ごと化の必要性を、現場と管理職に分けて見ていきます。

現場における自分ごと化の必要性

以前、現場の問題が上層部で決定され、承認待ちのプロセスを経て遂行されていました。今では、権限が現場に移譲され、現場の担当者が問題を明確にし、方向性を自律的に決定することが増えています。全社的に重要な問題は、これまで通り上層部で決定されるべきですが、日々の現場の問題解決においては、それぞれの職場で、自律的に行動せざるを得ない現状にあります。

高度に分業化・階層化され、専門的になった現場の課題は、経営陣や上層部から正確な分析や判断はおろか、状況把握ですら困難です。

管理職における自分ごと化の必要性

この変化により、中間管理職は業務の企画や問題分析の取り組みが必要となり、より高度な業務を担当することになるでしょう。自律性が求められ、業務を効率的に進める必要があります。よって、個人が成長し、仕事に対する姿勢や責任感も高まり、失敗や成功から学ぶ機会も増えます。また、自己責任の考え方が浸透すると、学習効果も向上します。優れたリーダーや社員は、自分の職場や業務に対して強い所有感を持ち、細部にわたる注意を払うことで、業務品質の向上につなげます。

企業が急激な環境変化に対応する為に、現場に権限と判断を委譲する必要性の中から、自分ごと化の重要性が高まってきているのです。

自分ごと化するメリット

業務の自分ごと化には多くのメリットがありますが、ここではとくに恩恵の大きいメリットについて解説します。どれも企業の発展・従業員の成長には欠かせないものであり、自分ごと化が推奨される理由にもなっています。

生産性の向上

従業員が業務を自分ごと化して取り組むようになると、生産性が向上するという現象が多く見られます。具体的な業務やサービスに対して、自分自身がそのオーナーであると感じ、業務に対して責任感が生れるからです。

上司など上からの指示を待つのではなく、自身で考えながら主体性を持って業務に当たるようになります。責任感を持って業務に向き合うので、ミスが減少し、より無駄のない効率的な方法を探り出します。サービス・商品の質の向上を目的とした創意工夫が自然にでき、かつ、今までのような必要な管理業務も削減できます。

生産性の向上は企業が生き残るために必要な要素なため、自分ごと化のメリットの中でもとくに重要な部分になります。

人材の成長スピード向上

ビジネスの世界では、「状況の把握や仮説の設定」「問題定義」「解決策の実行」という一連の流れを、自分の頭で考え実践し、リフレクションするという以上に有効な学習方法はありません。自分ごと化はリフレクションを促すのです。

そのため、従業員が業務を自分ごと化すると成長意欲が向上し、学びを吸収しやすい状態になります
その結果、従業員の成長スピードが加速し、人材として高い能力を獲得する可能性が高まります。自分が自分ごととして捉えることができるかどうかは、簡単に言えば、「好き」かどうかということです。業務やスキルを好きだと感じることができれば、成長スピードも加速していくでしょう。

また、自分ごと化は従業員の主体的な行動を推進するため、問題解決能力・判断力といった、実務上で必要なスキルが向上するメリットもあります。
さらに、主体的な行動は周囲の従業員へもポジティブな影響を与え、部署・チーム単位でパフォーマンスが良くなることも期待できるでしょう。

モチベーションの持続

自分ごと化におけるモチベーションの源泉は外的なものではなく、内側から湧き上がってくるものです。従業員自身の価値観や意欲をベースにしているため、自己成長や結果を出すほど、モチベーションは継続していきます。

自分ごと化しているということは、感情や衝動に影響を与えます。たとえば、自分ごと化している業務が順調でないと、イライラの感情と同時に問題意識が生まれます。これがモチベーションの源となります。他者や業務といった外部のものから影響を受けたことによって、自分の中から生まれるのです。モチベーションは自分が大切に感じるもので形成され、それによって左右されます。

全ての業務が「好き」という状況になることは稀ですが、苦手な仕事や雑務と解釈する仕事でも、それを乗り越えるだけの自分ごと化された業務や職場組織があれば成果を出せます。

従業員エンゲージメントの向上

自分ごと化して業務に向かう従業員は、自身の手がける業務やプロジェクトに強い責任感を持ち、高い意欲を持って取り組むようになります。業務に対して自己コントロール感を持つことで、従業員エンゲージメントが向上し、高いパフォーマンスが期待できます

自分ごと化されている社員は、「自分が組織に貢献している」もしくは「自分が組織に影響を与えている」という会社とのエンゲージメントに自負を持てるようになります。また仕事のエンゲージメントに対しては、専門性やスキルに自負を持つことができるのです。

問題解決と改善

業務を自分ごと化している従業員は、積極的に問題解決や業務フローの改善に取り組むようになります。小さな問題・課題・改善点も見逃さず、丁寧に業務をブラッシュアップするようになるため、より効率的で生産的な業務フローに期待できるでしょう。

また、問題解決と改善を繰り返すことは、従業員自身の能力向上にもつながります。企業にとっては、売上の向上と人材育成の両方の結果を得られるため、非常に効率的な経営を進めることができます。

イニシアティブと創造性の向上

業務を自分ごと化する従業員はイニシアティブを発揮し、これまでにないアイデアを出し、自身の専門性を活かして高い価値を提供することがあります。
イニシアティブは「主導」「先導」といった意味があり、ビジネスにおいては率先して創造的なアクションを起こすことを指します。自分ごと化によって業務にイニシアティブを発揮することができれば、その効果として創造性の向上に繋がります。

しかし、この特性が強調されると、他者に対して支配的で独占的な傾向を示すことがあります。自律的な人やセルフスターターは、一般的には優れたリーダーや生産性の高いプロフェッショナルと見なされます。ただし、この強い主導性が極端に強調されると、他人を排除しようとしたり、他の人の意見を無視したりする横暴な行動につながる可能性があります。これを防ぐためには、バランスが重要です。「協力」と「リーダーシップ」のバランスをとり、上手く物事を進めていかなければなりません。

社員の自分ごと化を進めるポイント

従業員に業務を自分ごと化するように指示しても、すぐにできるものではありません。環境的な土壌を整備することや、各個人のプロセスが必要となります。ここでは、従業員が業務を自分ごと化するためのポイントについて解説します。

自分ごと化しやすい企業風土の確立

従業員が業務を自分ごと化するには、自分ごと化しやすい企業風土を確立することが大切です。そのためには、「失敗を過度に否定されない」と感じられる環境を整えることが重要であり、従業員の心理的安全性を担保しておくことが必要になります。

また、自分ゴトを奨励するには、権限を委譲し、コミュニケーションを重視し、ルールや規定が少ない環境で、自分自身の仕事や責任を大切にしやすい風土を作らなければなりません。このような環境では、自分ごと化が促進される傾向にありますが、同時に非常に不安定である可能性もあります

自分ゴトを奨励するということは、経営陣やリーダーが、権限の委譲と統制のバランスを取るという難しい課題に直面するということでもあります。

ビジョンやパーパスへの理解

従業員の自分ごと化を進めるには、個々の従業員が企業・組織のビジョンやパーパスを理解し、目指す方向に向け足並みが揃っていることが重要です。
ビジョンとは企業の未来の展望や将来像を指し、パーパスは社会から見た時の企業の存在・立場を指します。どちらも従業員が自身の役割・仕事への深い理解を得るために必要であり、業務の自分ごと化を進めるためにも理解しておかなければなりません。

そのため、企業として従業員の業務の自分ごと化を促進させたいのであれば、ビジョン・パーパスについて、社内に向けた明確な内容を発信することが大切です。
社内報などでビジョン・パーパスを全社で共有し、普段から個々の従業員が役割・仕事への理解を高めておくことで、業務の自分ごと化をスムーズに進めることができるでしょう。

また、権限が移譲されても、どの基準で意思決定すべきかが明確でない場合、通常は上司に相談し、以前の決定や慣行に従います。自分の独自の仮説に基づいて意思決定をするのではなく、ビジョンや目標に合致する範囲で意思決定を行うべきです。このようにして、枠組みの中で意思決定を行う基準を確立しなければなりません。

社内交流の場

従業員が業務を自分ごと化するには、役職・部署・職種など関係なく、意見や情報を交換できる社内交流の場を設けることも大切です。なぜなら、企業の経営・業務を支えているさまざまな立場の人とやり取りすることにより、企業内での自身のポジション・役割を相対的に見直すことにつながり、従業員は自分自身の業務について深く理解することができるからです。

自分ごと化は、相互のコミュニケーションがなければ成立しません。他の役職・部署・職種などの従業員と交流することで、これまで思いつかなかったアイデアを得たり、問題解決においても新たな視点といった気づきを得られます。相互にコミュニケーションを取ることは、業務の自分ごと化において 非常に有用です。

リフレクションと対話(ナラティブ)

業務を自分ごと化するには、リフレクションとナラティブを使った促進も効果的です。リフレクションは、自分の業務を客観的に見つめ、自分の考えや行動を振り返りながら、改善点や効率化できる部分を見つけるための行動を指します。
ナラティブは、自説に説得力を持たせたり、メッセージや情報を聞き手に印象付けるために使う話術のことで、物語に情報を組み込むことで、共感を生み出し、感情を引き寄せたりする手法を指します。

従業員は何かしらの業務を経験することで「解釈=ナラティブ」が生まれ、その業務への愛着、すなわち自己正当化が起きます。ナラティブは本来、他者に向けてメッセージや情報を伝える手法ですが、それが従業員の中で起こります。

自己正当化が自発的に生まれることで、業務への「愛着=自己正当化」が促進されるのです。自己正当化がモチベーションとなり、業務を振り返って改善・効率化するリフレクションを誘発し、従業員が業務を自分ごと化することができます。

自分ごと化と他人ごと化の関係

従業員が当事者意識を持って業務を行うようになり、状況に応じた判断力が身につくなど、メリットの多い自分ごと化ですが、実は危険性も秘めています。

自分ごと化は、社員と仕事(会社)を、精神的に一体化しているという構造になるため、ワーカーホリックを生み出す可能性があります。また、自分ごと化している社員とそうではない社員に対して、いつの間にか優劣をつけているかもしれません。自分ごと化した組織や職場は同質性が高い反面、多様性が失われることもあります。自分ごと化のメリットは多いですが、自分ごと化するという構造を確認する必要があります。

全ての従業員が業務を自分ごと化している企業・組織は、通常、業務フロー、社内ルール、価値観に一貫性を持っています。
この一貫性は効率的であるように見えますが、自分ごと化していない従業員を受け入れない場合、排他的な企業・組織になる可能性があります

人は集団に所属すると、客観的な状況判断が難しくなることがあります。同じ思考パターンや状況に長期間さらされると、多くの人が新しいアイデアや刷新的な視点を欠いてしまうこともあるでしょう。そのため、自分ごと化における過度な固定化や絶対化を防ぐためには、自社から距離を置き、他人ごととして観察する習慣が重要です。

一歩引いて業務やプロセスを客観的に見つめるため、ディスカッションの場を設け、社内広報を通じて異なる視点を共有するなどの仕組みを導入することも必要です。新しいアイデアやイノベーションの促進を支援し、組織内での絶対主義や過度な固定化を回避するための柔軟なアプローチが重要です。

他人ごと化が組織に必要な理由

多くの従業員が業務を自分ごと化することで、企業や組織の一貫性を高め、成果や生産性を向上させることができるかもしれません。

ただし、この過度な自己関与は、客観性を損ない、取り組んでいる業務やプロジェクトの方向性を見誤る可能性を秘めています

現代のビジネス環境は急速に変化し、企業や組織は柔軟な対応を必要としています。そのため、業務やプロジェクトを客観的に評価し、他人ごととして視点を遠ざける必要があります。とくに、ビジョンやパーパスが組織の中で硬直化している場合は危険です。そのため、他人ごと化による一歩引いた視点は不可欠となります。

自分ごと化と他人ごと化のバランスを保つことが重要で、人事制度における行動評価にも注意が必要です。自分ごと化を過度に評価すると、客観性が損なわれ、方向性を見誤るリスクが高まるでしょう。行動評価において、自分ごと化と他人ごと化の両方を考慮することが重要です。

つまり、自分ごと化が悪いわけではなく、自分ごと化の過度な強調が問題を引き起こす可能性があるということです。バランスを保ちつつ、他人ごとも許容し、固定化には注意を払うことが重要となります。

本質的な「自分ごと化」ができる人材は、適切に業務や組織、もしくは人との距離の取り方を熟知している人材です。
彼らは状況に応じて「自分ごと」と「他人ごと」を行き来できます。ここに本質的な自律があります。人材が流動的である中で、人材と組織・業務との距離のあり方を明確に示せる企業に、自分ごと化できる社員が集まるのではないでしょうか。

他人ごと化を推進する方法

自分ごと化と同じように重要なのが他人ごと化です。では、組織や業務において他人ごと化するためにはどのような方法があるのでしょうか。

命題から距離を置く場

他人ごと化を導入するために効果的な方法は、ディベートやブレインストーミングなどを通じて、自社の方向性や業務に対する批判的な視点を持つ場を設けることです。企業や組織のビジョンやパーパス、業務内容、組織のあり方などについて、疑問を投げかけてみることが重要となります。

これにより、現在の業務やビジョンに対して心理的距離を保ち、客観的な評価を行うことで思い込みや偏見を排除し、より客観的な業務やプロジェクトを実行するための土台を築くことが可能です。

業務を自己責任化し、従業員の主観的な評価を中心に置くことで、一定の距離を保ちます。同時に他人ごと化を主導するのではなく、一定の余白を持つことが重要となります。

メタ認知

業務の自分ごと化においては、物事を客観視するメタ認知の能力も重要です。

メタ認知を簡単に説明すると、俯瞰の視点で自分自身の内面・周囲の出来事と向き合うことで、現状を客観的に把握し、感情のコントロールができる状態です。つまり、メタ認知ができている人は、他人ごと化ができる人とも言い換えられます。メタ認知ができる人はコミュニケーション能力にも優れ、業務の進行管理・目標設定・時間管理などが円滑に行えるため、ビジネスパーソンとして能力が高い人が多いことが特徴です。

自分ごと化して業務に当たる際も、メタ認知ができているかどうかで従業員のパフォーマンスが変わってきます。自分ごと化によって業務への集中力・責任感が高まり、さらにメタ認知が加わることで業務効率・生産性を大きく向上させることが期待でき、その結果、企業の経営状態の向上や発展・業務の拡大の可能性も高まるでしょう。

自分がどのような状況にあるかを、俯瞰して観察し、自己内省や振り返りができる人は、当事者意識も高く自律の礎を自分の中に持っている人です。

越境学習

自分の専門領域や慣れ親しんだ業務だけを行っていては、業務を自分ごと化した際に客観性を持った判断ができなくなる可能性が高まります。そのため、通常勤務している部署や職場から離れ、異なる環境で働くことによって新たな視点・方法論などを体験して取り入れる、越境学習のプロセスも必要になります。

越境学習の手法には、「社外のワークショップ」「勉強会への参加」をはじめ、「別の企業や非営利法人などで働いてみる」「ボランティア活動」「ワーケーション」など、さまざまな方法があります。現代ビジネスでは非物質的なサービスやアイデアを創出することの重要性が増しており、これまでの日本の物づくり大国としての産業構造からシフトしています。そのため、専門性だけに捉われない、豊かな発想を持って業務に当たる必要性があります。

自分ごと化する場合においても専門性を超えた発想力は重要で、越境学習はそのトレーニングとして有効です。平たく言えば、越境先である自身にとって未開地に行くことで、必然的に自分ごと化している対象である業務や組織から物理的に距離ができるということです。

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コミュニケーション

自分ごと化と他人ごと化のバランスを取るには、従業員同士のコミュニケーションも重要です。まず、自分ごと化によって客観性を損ないやすくなる危険性を全社で共有し、その上で他人ごと化するために何らかの仕組みを導入することが必要になるでしょう。

その際に使えるのが、企業・組織のビジョン・パーパス・行動指針などを社内に伝えるインターナルコミュニケーションです。
別名、社内広報・インナーコミュニケーションとも呼ばれる方法で、社内報・対話集会・社内セミナーなどを通して社内のコミュニケーションを活性化させる活動です。コミュニケーションの活性化により、「対話」と「議論」が頻繁に行われると、自分ごと化と他人ごと化のバランスが取りやすくなるでしょう。

まとめ

従業員の業務の自分ごと化は、企業の発展や従業員の成長には欠かせないものであり、より価値のあるサービス・商品を提供するためにも重要な要素です。そのため、従業員の業務の自分ごと化が奨励される大きな理由となっています。

また、従業員の業務の自分ごと化を進めるには、自分ごと化しやすい社内風土の確立や、企業・組織のビジョン・パーパスを従業員が理解するといった、土壌の醸成も大切になります。闇雲に従業員に自分ごと化を進めても、すぐに取り入れられることは難しいので、段階を踏んで企業・組織内に普及させる必要があるでしょう。

注意点として、自分ごと化は悪い意味での独りよがりな思い込みにつながり、排他性を持った全体主義的な思想として企業・組織内に浸透する危険性があることです。この状態を回避するには、客観的に自社を見つめることが大切です。

従業員のパフォーマンスを大きく向上させ、生産性や結果につながりやすくすることが業務の自分ごと化です。自社での普及を目指す際は、本記事を参考にしてみてください。

株式会社ソフィア

先生

ソフィアさん

人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。

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